人材マネジメントとは？意味や成功のためのポイントを解説
2024.03.25
人材マネジメントは、従業員という経営資源を活用して経営戦略の実現や目標達成を目指す取り組みです。働き方の多様化や人材不足問題に対応するためには、人材マネジメントに注力する必要があります。今回は、人材マネジメントとは何か、メリットやプロセス、成功させるポイントなどを解説します。
目次
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人材マネジメントとは？人事労務との違い
人材マネジメントとは、経営戦略の実現や目標達成のために、従業員を管理・活用するマネジメントの仕組みです。
企業が持つ経営資源には、ヒト・モノ・カネ・情報の4つがあります。人材マネジメントは、このうちヒトを管理・活用し、企業が競争力を獲得するための活動と言えるでしょう。
人材マネジメントの具体例としては、新入社員への研修の実施や労働環境の整備、正しい評価体制の構築などが挙げられます。
人材マネジメントと混同しやすいのが人事労務です。人事労務は、人事部が担当する特定の業務であり、人事管理と労務管理から構成されます。
人事管理とは、入社・退社時の諸手続きや雇用管理、給与体系の整備といった取り組みのことです。また、労務管理は福利厚生の充実や衛生管理、健康管理など、労働環境を整えることを指します。
一方、人材マネジメントは従業員という資源を有効活用しようとする全社的な取り組みです。人事労務とは異なり、経営やマネジメントといった視点が含まれます。
人材マネジメントが注目される背景
昨今、多くの企業で人材マネジメントが注目されています。人材マネジメントが注目される背景としては、働き方の多様化と人材不足対策の2つが挙げられます。
それぞれについて見ていきましょう。
働き方の多様化
近年では、働き方改革やダイバーシティの推進など、従業員の働き方が多様化しています。副業やリモートワークが浸透し、時間や場所にとらわれない働き方を望む従業員が増えています。
また、働き方に関する価値観が変化しているのもポイントです。ワークライフバランスを重視し、休暇のとりやすさや残業の少なさを重視して企業を選ぶ方も少なくありません。
従業員がモチベーション高く働ける環境を作るためには、多様な働き方に対応できるような仕組みを整えることが不可欠です。
人材不足対策
人材不足対策としても、人材マネジメントが注目されています。
日本では、少子高齢化に伴う人材不足が深刻化しています。国立社会保障・人口問題研究所が発表したデータによると、生産年齢人口（15〜64歳人口）は2032年に7,000万人を割り、2070年には4,535万人まで減少する見込みです。
新たに従業員を確保するのが難しくなっている中、企業には限られた人的資源を活用することが求められます。そのためには、人材マネジメントが重要です。
参考：国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（令和5年推計） 結果の概要」
人材マネジメントのメリット
企業が人材マネジメントに取り組むことには、以下のようなメリットがあります。
- 企業の組織力の強化
- 従業員のエンゲージメント向上
このように、人材マネジメントの実施は企業と従業員双方にメリットをもたらすのがポイントです。
ここでは、人材マネジメントのメリットについて解説します。
企業の組織力の強化
人材マネジメントを実施することで、企業の組織力強化が期待できるのがメリットです。
従業員一人ひとりがパフォーマンスを発揮できるような仕組みを整えれば、全体の生産性が向上します。経営戦略とリンクした人材マネジメントを実施すれば、目標達成や経営戦略実現のために必要な従業員を確保することも可能です。
その結果、よりよい商品やサービスを開発できるようになり、競争力を高めて会社を成長させられるでしょう。
従業員のエンゲージメント向上
適切な人材マネジメントを実施することで、従業員のエンゲージメント向上も期待できます。
たとえば、従業員のスキルアップをサポートする制度を充実させたり、成果を適切に評価する評価体制を整えたりすることで、自社に対する満足度がアップします。従業員エンゲージメントが向上し、従業員の定着率向上も期待できるでしょう。
また、人材マネジメントの目的や方針、ゴールを社内に共有することで、自社が目指す方向性や経営目標を従業員が理解できるようになります。その結果、従業員エンゲージメントが高まる可能性も高いです。
人材マネジメントが対象とする6分野
人材マネジメントは、従業員という経営資源をどのように活用するかという取り組みです。そのため、人材マネジメントが対象とする範囲は多岐にわたります。
ここでは、人材マネジメントが対象とする主な6つの分野について紹介します。
- 採用
- 教育
- 評価
- 報酬
- 配置・異動
- 休職・復職
1.採用
採用は、外部から新たな人材を雇い入れることです。自社の経営戦略を実現するために必要な従業員が社内にいない場合は、採用によって人材を確保しましょう。優秀な人材を採用できれば、組織全体のエンゲージメントを高められる可能性も期待できます。
採用活動を行う際は、自社に必要なスキルや経験を洗い出し、それに合致する人材であるかを見極めなければなりません。また、自社の企業理念に共感し、目標達成に貢献してくれる人材であるかも重視しましょう。
2.教育
人事マネジメントにおいては、従業員に対する教育も重要です。教育を行うことで、自社に必要な能力やスキルを習得させられます。従業員がスキルアップを実感できれば、モチベーション高く業務に取り組めるようになるのもメリットです。
教育には、新入社員に対する基礎研修や役職ごとの研修、現場で実践的な指導を行うOJTなどがあります。資格取得を支援し、勉強会を実施するのも効果的です。
3.評価
従業員のモチベーションを高めるためには、適切な評価制度の構築も欠かせません。それぞれの成果や能力、仕事への向き合い方などを適切に評価できるような仕組みを整える必要があります。
職種や役職ごとに基準を設け、納得感のある評価制度を構築しましょう。そして、評価制度に基づいて正しく評価することが大切です。
従業員のモチベーションをさらに高めるためには、評価制度の内容や昇給・昇格のための明確な基準を開示することもおすすめです。
4.報酬
評価基準と同時に、報酬についても決定しましょう。報酬には、給与やインセンティブ、福利厚生などが含まれます。
報酬を決める際は、従業員のモチベーションを高めるために、成果に対してどのような報酬を与えるべきかを検討しましょう。成果が正しく報酬に反映される仕組みを整えることで、従業員が目標を達成し、より高い成果をあげようとする意欲が高まります。
従業員が「成果に見合った報酬がもらえる企業だ」と感じ、従業員定着率がアップする可能性も期待できるでしょう。
5.配置・異動
組織のパフォーマンスを向上させるためには、人材配置も重要なポイントです。
従業員には、それぞれ適性があります。一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮できるような職務を与えることで、従業員のやる気や成果がアップし、組織全体の生産性も向上します。
従業員の適性を見極め、部署異動や職種転換、出向などを検討しましょう。
6.休職・復職
従業員が安心感を持って働ける環境を整えるためには、休職者や復職者へのサポートも欠かせません。
出産や育児、介護といったライフステージの変化により、これまでのように働けなくなることもあります。また、思わぬ病気や怪我により、一定期間職務から離れなければならない場合もあるでしょう。
このようなケースでも安心して休職でき、いつでもスムーズに復職できるような体制を整えることが大切です。従業員が安心感や信頼感を持って働けるようになります。従業員の離職を防げるため、採用や教育にかかったコストが無駄にならずにすむのもメリットです。
人材マネジメントを行うプロセス
人材マネジメントを行うプロセスは以下のとおりです。
- 人材面での課題を明確化する
- 必要な人材像を確認する
- 人材マネジメントの方針を検討し実行する
- 評価と見直しを行う
各プロセスについて見ていきましょう。
1.人材面での課題を明確化する
まずは、自社が抱える人材面での課題を明確化しましょう。一口に人材マネジメントと言っても、その領域や内容は多岐にわたります。自社にとって効果的な人材マネジメントを行うためには、まずは課題を洗い出すことが必要です。
人材面での課題としては、「従業員の定着率が低い」「経営の中核を担えるような従業員が不足している」「営業力が不足している」などが挙げられます。
2.必要な人材像を確認する
人材面での課題が明らかになったら、次に課題を解決するために必要な人材像を洗い出しましょう。
たとえば、「経営の中核を担えるような従業員が不足している」のであれば、リーダーシップや役員経験を持つ人材などを確保する必要があります。
その際は、既存の従業員の情報について整理し直すことも大切です。自社が求める人材像に近い従業員がいる場合は、その従業員を育成する、あるいは配置転換を行うことで、課題を解決できる可能性があるためです。
既存の従業員の実務経験や能力などを可視化し、必要な人材を新たに確保するべきなのか、人材教育や配置転換で対応できるのかを検討しましょう。
3.人材マネジメントの方針を検討し実行する
必要な人材像を明確化した後は、人材マネジメントの方針を検討して実行します。
実現可能な方針を策定できるよう、予算やスケジュールを考慮し、細かく計画を立てることが大切です。たとえば、新たな人材を確保する場合は、どのような人材をいつまでに何人確保し、入社後はどの部署に配置するのかまで計画しましょう。
計画を立てたら、社内に内容を共有して実行に移します。実行後は、適宜進捗を確認しましょう。
4.評価と見直しを行う
よりよい人材マネジメントを実行するためには、定期的な評価と見直しが欠かせません。
計画の実行状況と成果を定期的に振り返り、順調に進んでいるのか、そうでない場合は何が原因なのかを明らかにしましょう。人材マネジメントの内容に課題がある場合は、具体的にどのような対策が必要であるかも検討し、ブラッシュアップすることが大切です。
人材マネジメントを成功させるポイント
人材マネジメントを成功させるためには、以下の4つのポイントを重視しましょう。
- 経営戦略と人材マネジメントの内容を合致させる
- 状況に応じて人材マネジメントの内容を変化させる
- 人材マネジメントの内容を社内で共有する
- 目標は従業員自身が設定する
ここでは、それぞれのポイントについて解説します。
経営戦略と人材マネジメントの内容を合致させる
1つ目は、経営戦略と人材マネジメントの内容を合致させることです。
人材マネジメントは、企業の経営戦略や目標を実現するために実施します。そのため、経営戦略を意識して人材マネジメントの方針や内容を決めることが必要です。
人材マネジメントを実施する際は、他社の成功事例を参考にすることも有効です。しかし、他社で成功した施策をそのまま実施して成功するとは限りません。企業によって、経営戦略や経営環境、課題などは異なるためです。
経営戦略と人材マネジメントの整合性を保ち、戦略や目標の実現に役立つ人材マネジメントを実行しましょう。
状況に応じて人材マネジメントの内容を変化させる
2つ目は、状況に応じて人材マネジメントの内容を柔軟に変化させることです。
企業の経営環境は常に変化します。解決すべき課題や重視すべき戦略、課題を解決するために必要な人材も、その時々で異なります。そのため、人材マネジメントのシステムや施策も、その都度変化させなければなりません。人材マネジメントを実施する際は、内容の見直しと変更もセットで行う必要がある、と理解しておきましょう。
ただし、人材マネジメントの内容を一方的に変化させてしまうと、従業員からの反発を招くリスクがあります。従業員から理解を得ると同時に、従業員の意見も参考にしながら、適切な人材マネジメントのあり方を模索することが大切です。
人材マネジメントの内容を社内で共有する
3つ目は、人材マネジメントの内容を社内全体に共有することです。
人材マネジメントの方針や計画を細かく策定しても、その内容を従業員が理解していなければ、取り組みを成功させることは難しいでしょう。
どのような従業員を求めているのか、どのようなスキルを身につけてもらうために研修を実施するのかなど、人材マネジメントの目的や施策、期待する成果などを社内に共有しましょう。従業員が目的意識を持って取り組めるようになります。
あわせて評価基準についても説明することで、従業員のモチベーションアップも期待できます。
目標は従業員自身が設定する
4つ目は、従業員自身に目標を設定してもらうことです。
人材マネジメントを成功させるためには、従業員の成長が欠かせません。そのためには、従業員自身に目標を設定してもらい、目標達成に向けて主体的に取り組んでもらうことが大切です。まずは自身の業務の現状について振り返ってもらい、さらに高い成果や価値を出すために何が必要かを考えてもらいましょう。
経営層や上司がそれぞれの目標を設定するという方法もありますが、「一方的に指示された」と感じ、モチベーションを失ってしまう可能性があります。自分で決めた目標であれば、積極的に取り組みやすいでしょう。
目標を達成するモチベーションをさらに高められるよう、目標の達成度合いを適切に評価できる評価制度を構築したり、達成者にインセンティブを用意したりするのも効果的です。
人材マネジメントに活用できるフレームワーク
人材マネジメントの内容や自社が解決すべき課題について検討する際は、フレームワークを活用するのがおすすめです。
フレームワークを用いることで、論理的に思考を深められます。情報を効率よく整理でき、目的達成に向けてやるべきことを見つけやすくなるのもメリットです。
ここでは、人材マネジメントを実施する際に役立つ4つのフレームワークを紹介します。
- SWOT分析
- ロジックツリー
- TOWS分析
- PPM分析
SWOT分析
SWOT分析とは、自社の外的要因と内的要因を、プラス要因とマイナス要因に分けて分析するフレームワークです。
SWOTは、以下4つの頭文字です。
- Strength（強み）
- Weakness（弱み）
- Opportunities（機会）
- Threats（脅威）
経営戦略や人材戦略などを策定する際は、まずは自社を取り巻く環境や自社の現状について正しく理解する必要があります。その際に役立つのがSWOT分析です。SWOT分析を用いることで、自社が現状抱えている課題や、将来的なリスクを把握できます。分析結果をもとに人材マネジメントの方針や内容を考えることで、自社に必要な人材マネジメントを実践できるでしょう。
SWOT分析を行う際は、なぜSWOT分析を行うのか、目的を明確にすることが大切です。また、それぞれの要素を強みと弱み、機会と脅威どちらに分類するのかが、分析者によって異なる可能性があります。前提条件について、メンバー間で認識をすり合わせましょう。
ロジックツリー
ロジックツリーは、1つの課題を木の幹に見立て、小さな課題を枝状に細分化していくフレームワークです。大きく漠然とした課題を体系的に整理し、解決法を見つけていく際に活用できます。
ロジックツリーのメリットは、課題の根本的な原因や解決策を効率よく考えられることです。また、複数の要素を洗い出しながら、どの施策がより効果的で重要性が高いのか、優先順位を考えやすいというメリットもあります。
ロジックツリーには、主に以下の4種類が存在します。
| 種類 | 概要 |
|---|---|
| 要素分解ツリー | ある物事を構成している要素を網羅的に把握するためのロジックツリー |
| 原因追求ツリー | 根本的な原因を突き止めるためのロジックツリー |
| 問題解決ツリー | 問題に対して解決策を洗い出し、優先順位をつけるためのロジックツリー |
| KPIツリー | KGIを達成するために必要なKPIを可視化するためのロジックツリー |
人材面での課題を見つける際は原因追求ツリー、人材マネジメントの施策を検討する際は問題解決ツリー、進捗確認や人材マネジメントの課題を見つけるためにはKPIツリーが役立つでしょう。
TOWS分析
TOWS分析とは、より具体的な戦略を策定するためのフレームワークです。クロスSWOT分析とも呼ばれ、SWOT分析を発展させたフレームワークと言えます。
SWOT分析で可視化した要素を以下のようにかけ合わせて分析するのが特徴です。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| Opportunity（機会） × Strength（強み） | 自社の強みを活かして、機会を拡大させるための戦略を検討する |
| Opportunity（機会） × Weakness（弱み） | 機会を活かして、自社の弱みを補完するための戦略を検討する |
| Threat（脅威） × Strength（強み） | 自社の強みを活かして、脅威に対応するための戦略を検討する |
| Threat（脅威） × Weakness（弱み） | 自社の弱みを補完して、脅威を遠ざけるための戦略を検討する |
SWOT分析で洗い出した要素をもとに、どのような人材マネジメントを行うべきか検討する際に役立ちます。
PPM分析
PPM（プロダクト・ポートフォリオ・マネジメント）分析は、自社の経営資源をどのように配分するかを決めるためのフレームワークです。
市場の成長率と市場シェアという2つの軸をもとに、自社の事業やサービスを以下の4つの象限に当てはめて分析します。
| 象限 | 市場成長率 | 市場シェア |
|---|---|---|
| 花形 | 高 | 高 |
| 問題児 | 高 | 低 |
| 負け犬 | 低 | 低 |
| 金のなる木 | 低 | 高 |
人材マネジメントでは、従業員をどの事業やサービスに割り振るべきかを検討する際に活用できます。
たとえば、花形や金のなる木には、優先的に従業員を割り振るべきと判断できるでしょう。従業員の数に余裕がある場合は、高い市場成長率が見込まれる問題児に割り振るのも1つの方法です。一方、市場成長率と市場シェアがともに低い負け犬については、人員を減らしてほかの事業やサービスに再配分するべきと考えられます。
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人材マネジメントでは、従業員の情報を正しく管理することや、適切な部署に配置すること、従業員が健康的に働ける環境を整えることなどが大切です。
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まとめ
人材マネジメントとは、従業員という経営資源を活用し、経営戦略の実現や目標達成を目指す取り組みです。自社に必要なスキルを持った人材を採用・育成したり、従業員がモチベーション高く働けるような評価制度を整備したりすることが挙げられます。
働き方が多様化し人材不足が深刻化している昨今、多くの企業から注目されています。人材マネジメントを行うことで、競争力の強化や従業員エンゲージメントの向上が期待できるのがメリットです。
人材マネジメントを成功させるためには、まずは自社の経営戦略と現状を整理し、必要な人材マネジメントの方針や内容を決定しましょう。そして、決定した内容は社内に共有し、適宜振り返って改善することも大切です。
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