出産手当金（産休手当）とは┃支給条件や計算方法、申請の流れ

出産手当金（産休手当）とは、出産のために会社を休んだ際に健康保険から支払われる手当のことです。出産手当金の支給期間や申請対象者、計算方法には決まりがあるため、労務担当者は制度への理解を深めておく必要があります。

本記事では、出産手当金の概要や支給条件、具体的な計算方法をはじめ、出産手当金以外の産休・育休手当についても解説します。

出産手当金（産休手当）とは

出産手当金とは、健康保険に加入している被保険者が出産のために会社を休んだ際に、健康保険から支給される公的な手当のことです。労働基準法第65条では、女性が休業を請求した場合産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）と産後8週間はその者を就業させてはいけないと定められています。ただし、本人が希望して医師が問題ないと判断すれば、産後6週間経過後から就業可能です。

なお、出産手当金のことを産休手当と呼ぶこともありますが、厳密には次のように異なります。

• 出産手当金：出産前後に休業する場合の公的な収入保障のこと
• 産休手当：各会社による従業員の生活支援のこと

参考：和歌山労働局「産前産後（第65条）」

参考：働く女性の母性健康管理措置、母性保護規定について

出産手当金の支給期間はいつからいつまで？

出産手当金は、出産日以前42日（多胎妊娠の場合は98日）から出産日の翌日以降56日までの範囲内で会社を休み、給与の支払いがなかった期間を対象に支給されます。支給期間は出産予定日が起算日で、出産が予定日より遅れた場合でも実際に出産した日までが出産手当金の支給対象です。

出産手当金は産休取得後でも申請可能ですが、申請期限は休業していた日ごとに、その翌日から2年以内と定められていることに注意しましょう。

出産手当金の入金時期

出産手当金は、申請した書類に不備がなければ、提出から1～2か月程度で指定口座に振り込まれます。希望があれば産前・産後など複数回に分けた支給も可能です。ただし、その都度手続きが必要になることに注意しましょう。

出産手当金の申請対象

出産手当金は誰にでも支給されるわけではありません。出産手当金を申請するためには以下の条件を満たしている必要があります。

• 勤めている会社の健康保険に加入していること
• 妊娠4か月（85日）以降の出産であること
• 出産前後に給与が支給されていないこと

労務担当者は、支給条件を理解した上で処理を進めるようにしましょう。ここでは、3つの条件について詳しく解説します。

勤めている会社の健康保険に加入していること

出産手当金を申請するためには、勤務先の健康保険に加入していなければなりません。勤務先によって、主に中小企業が対象の全国健康保険協会（協会けんぽ）、主に大企業が対象の健康保険組合、公務員が対象の共済組合があります。

アルバイトやパートでも、従業員数51人以上の会社で働く場合、以下を満たせば健康保険の加入対象です。

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 月額賃金が8.8万円以上
• 2か月を超える雇用の見込みがある
• 学生ではない

参考：政府広報オンライン「パート・アルバイトの皆さんへ 社会保険の加入により手厚い保障が受けられます。」

妊娠4か月（85日）以降の出産であること

妊娠4か月（85日）以降の出産であることなどが、出産手当金の申請条件であることにも注意しましょう。なぜなら、健康保険における「出産」は、妊娠85日（4か月）以降の出産（早産）、死産（流産）、人工妊娠中絶と定義づけられているためです。

そのため、妊娠4か月未満で流産して休業した場合は、出産手当金が支給されません。

出産前後に給与が支給されていないこと

出産のために休業し、その間無給であることも出産手当金を申請するための条件です。

また、出産手当金の金額より給料が低ければ出産手当金を受け取れます。その場合、出産手当金と受け取った給与の差額部分が支給の対象です。

対象期間中に受け取る給与が出産手当金よりも高額であれば、手当が支給されない点に注意しましょう。

出産手当金をもらえないケース

出産手当金を受け取るためにはいくつかの条件がありますが、出産手当金が支給されないケースが存在することに注意しましょう。出産手当金が支給されないケースは次のとおりです。

• 出産手当金以上の給与を受け取っているケース
• 国民健康保険の加入者であるケース
• 配偶者が出産するケース
• 任意継続の被保険者であるケース

それぞれのケースについて詳しく見ていきましょう。

出産手当金以上の給与を受け取っているケース

従業員が出産にあたって休業して給与を受け取っている場合は、出産手当金の支給対象外になる可能性があります。対象外になるのは、出産手当金よりも受け取る給与の額が高い場合です。

なお、出産手当金を計算する対象期間内に従業員が有給休暇を取得する場合、収入が発生するため、支給額の調整や不支給となる可能性があります。

国民健康保険の加入者であるケース

出産する方が国民健康保険の加入者である場合も、出産手当金支給の対象外になります。国民健康保険制度とは、被用者保険（会社員などが加入する健康保険）や、後期高齢者医療制度などに加入していないすべての住民を対象とした医療保険制度です。

個人事業主は、基本的に国民健康保険の加入者であるため、出産育児一時金は受け取れますが、出産手当金は受給できません。

参考：厚生労働省「国民健康保険制度」

配偶者が出産するケース

配偶者が出産するケースも、出産手当金支給の対象外となります。なぜなら、出産手当金を受け取れるのは、健康保険に加入している方が出産する場合のみです。

そのため、収入が少なく配偶者（男性）の扶養に入っている場合、出産する女性は加入者本人に該当しないため、出産手当金を受け取れません。

なお、出産育児一時金は、被保険者もしくは被扶養者が対象のため、本人が出産する場合以外でも受け取れることがあります。

任意継続の被保険者であるケース

出産する方が、健康保険の任意継続の被保険者である場合も、出産手当金の対象外になります。任意継続被保険者制度とは、健康保険の被保険者が退職した後も、本人の選択次第で引き続き退職前に加入していた健康保険の被保険者になれる制度です（最大2年間）。

出産手当金や傷病手当金は、原則として任意継続被保険者には支給されません。ただし、健康保険法第104条の要件を満たしている場合にかぎり、出産手当金を受け取れることがあります。

出産手当金の計算方法

出産手当金は、1日あたりで算出して対象期間の日数分が支払われます。1日あたり出産手当金の計算式は「支給開始日以前12か月間の各標準報酬月額を平均した額 ÷ 30日 × 2/3」となります。

なお、支給開始日以前の期間が12か月に満たない場合、代わりに以下いずれかの数値の低い方を採用します。

●支給開始日の属する月以前の、継続した各月の標準報酬月額の平均額
●標準報酬月額の平均額
・30万円：2019年3月31日以前に支給開始の方
・32万円：2019年4月1日以降に支給開始の方

標準報酬月額とは、毎月の給料など報酬の月額を区切りのよい幅で区分した数値です。各健康保険の団体や年度によって、標準報酬月額が定められています。

支給開始日以前12か月間の各標準報酬月額を平均した額が36万円、休業日数が98日（産前休暇42日・産後休暇56日）の場合で、計算してみましょう。

まず、標準報酬日額は1万2千円（36万円 ÷ 30日）です。続いて、1日あたり出産手当金 は8千円になります（1万2千円 × 2 ÷3）。

最後に対象日数をかけると、合計受給金額は78万4千円です（8千円 × 98日）。

参考：全国健康保険協会 協会けんぽ「出産手当金について」

出産手当金を申請するための準備と流れ

出産手当金の申請にあたって、従業員は書類の準備が必要です。
出産手当金申請の流れは以下のとおりです。

• 従業員が必要書類を準備する
• 従業員が出産手当金支給申請書に記入する
• 従業員が医師・助産師に必要事項を記入してもらう
• 会社が必要事項を記入して協会けんぽなどに提出する

一方、会社側も申請にどういった書類が必要なのかを正しく把握しておくことが求められます。ここでは、出産手当金を申請するための準備と流れについて解説します。

1.従業員が必要書類を準備する

従業員は、自分が出産手当金を受け取る条件を満たしているかを確認した上で、必要書類を準備します。必要な書類は、「健康保険出産手当金支給申請書」です。

一般的に、勤務先の労務担当者が、産休前に従業員へ書式を渡します。従業員が書式をもらいそびれた場合や、紛失した場合は、協会けんぽや対象の健康保険組合のサイトからも取得できます。

参考：全国健康保険協会 協会けんぽ「健康保険出産手当金支給申請書」

2.従業員が出産手当金支給申請書に記入する

従業員は「健康保険出産手当金支給申請書」のうち、被保険者に関する欄に記入していきます。従業員が記入する主な項目は、以下のとおりです。

• 被保険者（申請者）情報
• 振込先指定口座
• マイナンバー（被保険者証の記号・番号が不明の場合）
• 出産のため勤務しなかった期間
• 出産前の申請か・出産後の申請か
• 出産予定日・出産日

なお、マイナンバーを記入する場合は、別途資料の添付が必要な場合があります。

3.従業員が医師・助産師に必要事項を記入してもらう

従業員が自分の記入する部分を終えたら、自ら医師や助産師に「健康保険出産手当金支給申請書」の必要事項への記入を依頼します。医師や助産師に証明してもらう主な事項は以下のとおりです。

• 出産者氏名
• 出産予定日
• 出産年月日
• 出生児数
• 証明する署名

なお、病院によって申請書への記入には「文書料」がかかることがあります。産前・産後で複数回に分けて申請する場合は、医師や助産師による証明を省略可能です。

自分の分と医師・助産師に証明してもらう分の記入を終えたら、従業員は会社に「健康保険出産手当金支給申請書」を提出します。

4.会社が必要事項を記入して協会けんぽなどに提出する

従業員から「健康保険出産手当金支給申請書」を受け取ったら、事業主（会社）が「事業主証明欄」に記入します。

主に会社が記入するのは、対象の従業員の勤務状況です。出勤していない日に報酬などを支給した日がある場合は、支給日や金額を記入します。

有給休暇の賃金・通勤手当・扶養手当・住宅手当などを支給している場合、報酬の対象です。また、食事や住居などの現物を支給している場合も該当します。

必要事項の記入を終えたら、基本的に会社から協会けんぽもしくは健康保険組合に「健康保険出産手当金支給申請書」の提出が必要です。

出産手当金を受け取るメリット

出産手当金のメリットは、従業員が経済的な不安を軽減できる点です。本来、勤務先が独自の制度を設けていないかぎり、出産に伴う休業中に収入は途絶えてしまいますが、出産手当金を受け取ることで引き続き安定した収入を得られます。産休を取得し、出産手当金も受け取ることで、身体的・精神的に安定した状態で出産を迎えられるでしょう。

会社にとっては、従業員が出産を理由に退職することを防げる点がメリットです。産休中も収入が得られれば、従業員も産休・育休明けにまた同じ職場に復帰しようと考えやすいでしょう。

なお、産前産後休業期間中は、健康保険料や年金保険料の納付が免除されています。また、そもそも休業中で収入がないときには雇用保険料の算定基礎となる賃金がないため控除額は通常0円です。

関連記事：育休手当（育児休業給付金）とは？支給期間と計算方法

退職後・退職予定でも出産手当金を受け取れるケース

本来、退職して健康保険に未加入であれば、出産手当金は受け取れません。しかし、以下の条件を両方満たす場合にかぎり、退職後・退職予定の場合でも引き続き出産手当金を受け取れます（健康保険法第104条）。

• 1年以上の被保険者期間がある
• 資格を喪失した際に傷病手当金又は出産手当金の支給を受けている

つまり、退職するまでに1年以上同じ会社に勤めており、退職日にすでに産休を開始していれば出産手当金を受け取れます。

なお、以下の条件を満たせば、退職後・退職予定のケースで出産育児一時金も受け取り可能です。

• 1年以上の被保険者期間がある
• 資格喪失日から起算して6か月以内の出産

参考：広島県雇用労働情報サイト「12-4　会社を退職すると出産育児一時金，出産手当金は支給されないのか｜労働相談Q&A」

出産手当金以外の産休・育休手当

産休・育休手当には、出産手当金以外に次のようなものがあります。

• 出産育児一時金
• 育児休業給付金
• 出生後休業支援給付金

ここでは、それぞれの概要や計算方法などについて解説します。制度の概要や給付金の計算方法についてしっかりと理解しておきましょう。

出産育児一時金

出産育児一時金とは、公的医療保険の加入者が出産した際に加入中の保険者から支給される一時金のことです（被扶養者である家族が出産をした場合は、家族出産育児一時金が支給される）。基本的に、出産は病気やケガに含まれず、健康保険の適用対象外であるため、分娩費用や出産に関わる入院費などは全額自己負担です。

出産に関連する費用負担を軽減するために、出産した女性に対して出産育児一時金を支給することが健康保険法等で定められています。受け取れる出産育児一時金の額は、原則として国民健康保険の加入者でも協会けんぽ、組合健保などに加入している方でも一律です。

なお、公的医療保険の被保険者本人が申請します。

出産育児一時金の支給要件

出産育児一時金の支給要件は次のとおりです。

• 被保険者または家族（被扶養者）による妊娠4か月（85日）以上の出産
• 妊娠4か月（85日）以上の場合は、早産、死産、流産、人工妊娠中絶等（経済的理由によるものも含む）も支給対象に含まれる

出産育児一時金の計算方法

出産育児一時金として、加入している公的医療保険制度から子ども1人につき原則50万円が支給されます。ただし、産科医療補償制度に加入していない医療機関等で出産した場合や妊娠週数22週未満の出産の場合は48.8万円となることに注意しましょう。双子などの多胎児を出産した場合は、胎児の数だけ支給されます。

出産育児一時金の受け取り方法には、次の3つがあります。

• 直接支払制度：医療機関が出産一時金を請求して受け取る制度
• 受取代理制度：医療機関を代理人として、出産育児一時金の受け取りを委任する制度。直接支払制度を導入していない医療機関で採用されている
• 直接請求：健康保険に後日申請手続きをすることで、出産育児一時金を受け取る制度。退院時には、自分で出産費用の全額支払いを行う

一時金は、出産費用を自分で全額支払ったあとに申請して受け取る仕組みです（直接請求）。一時的な費用負担を軽減するために採用されているのが、直接支払制度や受取代理制度です。

これらの制度を活用すれば、医療機関の窓口で支払う金額は出産費用から出産育児一時金を差し引いた金額のみとなります。

参考：厚生労働省「出産育児一時金等について」

育児休業給付金

育児休業給付金とは、雇用保険の被保険者が1歳未満の子を養育する目的で育児休業を取得した際に受け取れる手当のことです。「育休手当」とも呼ばれ、最長2歳まで延長できます。被保険者を雇用している会社が手続きします。

育児休業給付金の支給要件

育児休業給付金の支給要件は次のとおりです。

• 1歳未満の子を養育するために育児休業を取得している
• 育児休業の開始日前2年間に11日以上働いた月が12か月以上ある
• 育児休業開始日から起算して1か月ごとの期間の就業日数が10日以下である
• 該当者のみ：有期雇用契約の場合は、同一事業主のもとで1年以上継続して働いていて、かつ、子が1歳6か月に達する日までにその労働契約が満了することが明らかでないこと

上記すべての条件を満たした場合のみ、育児休業給付金を受け取れます。

育児休業給付金の計算方法

育児休業給付金で受け取れる金額の計算方法は次のとおりです。

＜育児休業を取得してから6か月まで＞
育児休業給付金 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67％

＜育児休業を取得してから6か月以降＞
育児休業給付金 = 休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 50％

なお、給付率ごとに支給上限、下限額が設定されているため、計算する際は注意しましょう。

参考：厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」

出生後休業支援給付金

出生後休業支援給付金とは、出生後の一定期間、夫婦がそれぞれ通算14日以上の育児休業を取得した場合に、休業前賃金の約13%が給付される一時金です。2025年4月から新しく追加されました。出生後休業支援給付金を受け取るためには、ハローワークに申請しなければなりません。

出生後休業支援給付金の支給要件

出生後休業支援給付の支給要件は、次のとおりです。

• 父親は出生後8週間以内、母親は産後休業後8週間以内に、それぞれが通算14日以上の育児休業を取得すること

なお、出生後休業支援給付金は、育児休業や出生児育児休業（産後パパ育休）の取得で得られる育児休業給付金や出生時育児休業給付金に上乗せされるため、これらの育児休業の取得が前提です。ただし、以下のケースに該当する場合は、育休取得は要件から外れます。

• 離婚や行方不明、死別などで配偶者がいない
• 配偶者が子の実親でない（法律上の親子関係がない）
• 配偶者の暴力によって別居中
• 配偶者が無職
• 配偶者がフリーランスや自営業者
• 配偶者が産後休業中（産後8週以内）
• 1〜6以外の理由で配偶者が育休を取得できない

参考：厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」

出生後休業支援給付金の計算方法

出生後休業支援給付金の計算方法は、次のとおりです。

支給額 = 休業開始時賃金日額 × 休業期間の日数（28日が上限）× 13％

人事業務を効率化するシステムを提供

従業員が産休・育休中に出産や育児に専念できるように、事業主（会社）の労務担当者は申請手続きをサポートすることが求められます。事前に制度や手続きの概要を説明しておけば、従業員の不安を取り除けます。

多岐にわたり業務を抱える労務担当者が余裕を持って業務を行える環境を作るためには、人事業務を効率化するシステムを導入することがポイントです。カシオヒューマンシステムズ株式会社では、人事管理システム「ADPS（アドプス）」を提供しています。

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関連記事：給与計算はどこまで自動化できる？|自動化のメリット・デメリットをご紹介！

まとめ

出産手当金は、健康保険の被保険者が出産で会社を休んだ際に支払われる手当です。1日あたりの出産手当金は、標準報酬日額に3分の2をかけて計算します。

出産手当金は後からでも申請できますが、2年という期限が設けられている点に注意が必要です。出産手当金の計算にはやや手間がかかるため、労務担当者が従業員のサポートをしなければなりません。

各種手続きで担当者の負担が増える場合は、人事管理システムを導入して効率化を図ることも大切です。人事管理システムの導入を検討してはいかがでしょうか。