主治医と産業医、意見が違ったら？～休職対応と電子申請「e-Gov移行」のポイントも解説～

休職・復職の場面では、患者本人に寄り添う主治医と、企業の状況を踏まえて判断する産業医・会社との間で意見が食い違うことが少なくありません。本セミナーでは、企業の休職・復職対応に日々携わる講師が登壇し、企業の現場で実際に起きている課題や、主治医と産業医の意見が異なる場面での考え方、そして健康保険組合が果たせる支援の役割について解説。
あわせて、11月に予定されるマイナポータルからe-Govへの電子申請完全移行の進捗についても紹介されました。

このページでは、セミナーの要点をレポート形式でまとめています。

人事・労務担当者向けチェックリスト

ひとつでも当てはまる方はぜひレポートをご覧ください。

• 休職・復職の手続きが就業規則に明文化されていない
• 主治医の診断書の内容と現場のギャップを感じたことがある
• 会社指定医への受診を求める規定がない、または運用に自信がない
• リハビリ出勤・リワークの取り扱いを整理したい
• 再休職や休職期間の通算ルールを見直したい
• 不調のサインに気づいた際の社内対応フローが曖昧
• 従業員が安心して相談できる窓口が社内に少ない
• 健保組合の相談窓口やリワークの公的支援を十分に活用できていない
• 11月のe-Gov電子申請完全移行に向けた準備状況を確認したい

登壇者

北條 孝枝

株式会社ブレインコンサルティングオフィス　社会保険労務士・メンタルヘルス法務主任者

1. 休職・復職対応が人事の大きな負担になっている背景

すべての事業者は安全配慮義務に基づき従業員の健康を確保する義務がありますが、常時50人以上の事業場になると求められる義務が一気に増えます。ストレスチェックの実施・結果保存・報告、産業医の選任・届出、衛生管理者の選任・届出、衛生委員会の実施・議事録保存・従業員への共有、一般健康診断の実施・報告などです。特にストレスチェックについては、2028年4月から実施者の有無にかかわらず全事業者に義務化される予定です。

これに伴い、担当者の実務は多岐にわたります。労基署への報告書作成・届出、健康診断の案内・受診勧奨・結果通知・二次健診の証明・医師面談の調整、毎月の衛生委員会の日程調整と議事録の保管・共有、就労判定の依頼や医師の意見聴取、就業上の措置(残業制限・深夜業の禁止など)に伴う上司・部署との調整――。中でも大きな負担となっているのがメンタルヘルス対応、とりわけ休職・復職への対応です。メンタルヘルスの問題には明確な正解がなく、その都度手探りで対応の道を見出さなければならない点が、人事担当者にとって最大の悩みとなっています。

2. 現場での早期発見と初動対応のポイント

理想は不調が悪化する前に対応することですが、現場の上司自身がプレイングマネージャーであることが多く、人手不足も相まって、部下の不調にまで目を向ける余裕がないのが実情です。気になることがあっても対応方法がわからないまま時間が経過し、状態が悪化してしまうケースも少なくありません。

そのため、勤怠の乱れやパフォーマンスの低下といったサインに気づいた際に「最近元気がないけど大丈夫?」といった声かけを行い、産業医面談やカウンセラー、保健師への相談につなげるルールをあらかじめ決めておくことが重要です。また、病識のない(自分の不調に気づいていない)従業員も一定数いるため、日頃から相談窓口へのハードルを低くしておくことが、早期の相談につながります。

3. 休職から復職までの手続き整備

休職者が発生してから対応を検討するのではなく、休職・復職の手続きや会社指定の専門医の関与を、あらかじめ就業規則に定めておく必要があります。休職願など必要書類の整理、休職中の連絡窓口・頻度(例:月1回程度の本人からの報告、連絡が取れない場合は本人の了解を得たうえで家族へ連絡)なども取り決めておきます。

また、休職・復職に関するやり取りは、いつ・誰が・何を・なぜ・どのように対応したかを5W1Hで記録に残しておくことが推奨されます。休職・復職をめぐっては「復職できると言われたのに会社が認めなかった」といった争いに発展することも多く、会社としてどこまで配慮し、何を行ったかの記録が重要な根拠になるためです。

4. 主治医と産業医、意見が違う理由

主治医は患者の心身の状態は把握していても、会社の業務内容や職場環境までは把握していません。診断書は患者本人の要望に沿った内容になりやすく、経済的な事情から「どうしても復職したい」という本人の希望に沿って、無理をして復職可の診断書を書いてもらうケースも実務上少なくありません。

5. 会社指定医・リハビリ出勤・リワークを就業規則にどう定めるか

休職満了前に「治癒(おおむね8割程度のパフォーマンスで従前の業務を行える状態)」であるかを確認するため、会社が指定する医師への受診を求める場合がある旨を就業規則に規定しておきます。休職は本来、解雇の猶予期間としての性質を持つ制度であるため、復職にあたって一定の条件を課すこと自体は問題ないとされています。ただし、どの医師の診断を受けるかは本人の権利にも関わるため、就業規則上の根拠なく会社指定の受診を義務づけることはできません。

リハビリ出勤やリワークについても、円滑な職場復帰の支援と、会社が安全配慮義務を履行するための状態確認を目的として実施すること、途中で中止を指示する場合があること、復職にあたって従前と異なる職務に就かせる場合があることなどを、あらかじめ規定しておくとよいでしょう。なお、リワークは独立行政法人(高齢・障害・求職者雇用支援機構等)や、公費活用と連携する民間団体を通じて、通所交通費以外の受講料が無料になるケースも多く、企業・本人双方の負担を抑えて活用できます。

6. 再休職・通算規定の実務ポイント

メンタル不調の場合、診断書に記載される病名や状態は時間の経過とともに変化するのが通常です(例:当初の「適応障害」から「軽度うつ症状」等へ)。そのため就業規則では、同一または類似の理由による欠勤について休職期間を通算できるよう規定しておくことが実務上のポイントになります。 復職後、一定期間内(実務上は6か月程度を目安とする例が多い)に再び同一・類似の理由で欠勤し、完全な労務提供ができない場合には、復職を取り消して再度休職を命じます。その際の休職期間は前後を通算し、残り期間が短い場合には最低日数(例:30日)を確保する、といった規定を設けておくケースが一般的です。

7. 健保組合の相談窓口が果たす役割

専任の産業保健スタッフや相談できる専門家がいない中小規模の企業では、担当者が専門知識のないまま不安を抱えながら対応し、対応する側が不調をきたす「第二の不調者」を生んでしまうこともあります。従業員側にも、社内の相談窓口では人事評価への影響を懸念して本音を話しにくいという事情があります。

健保組合が被保険者向けの相談窓口を設け、企業側にその存在を案内してもらえると、従業員が早期に相談しやすくなり、休職の長期化防止や離職防止にもつながります。

8. コラボヘルス・公的支援の活用

事業主と健保組合が連携するコラボヘルスには、健康状態や保険事業に関する報告・説明を通じた効果が期待できます。ある企業では、休憩時にラジオ体操を実施する事業所とそうでない事業所とで、健康診断の結果に明らかな差が出たという発表も紹介されました。

あわせて、労働者健康安全機構(ちさんぽ等)への案内、厚生労働省が運営する「こころの耳」の電話・SNS・メール相談、日本産業カウンセラー協会の「働く人の悩みホットライン」など無料相談窓口の周知も有効です。産業医のリソースが乏しい中小企業であっても、公的支援を通じて衛生委員会の運営やメンタルヘルス対策支援につなげられる場合があります。

9. 【参考】マイナポータルからe-Govへの電子申請移行状況(2026年7月29日時点)

11月に電子申請をマイナポータルからe-Govへ完全移行する予定で、並行運用期間は設けられない方針です。移行後は、e-Govの電子申請アプリから直接申請する方法と、人事システムや社保届出システムからAPI連携でe-Gov経由で提出する方法の2ルートが用意されます。審査支援サービスもe-Gov内に設けられ、健保組合はWebサービス経由での確認、または業務システムAPIによる直接連携のいずれかを選べる想定です。

2026年7月にテスト環境が公開され、一気通貫テストや返戻テスト、Web UIのテストなどが順次進められる予定です。11月時点ではすべての手続きが一斉に移行するわけではなく、手続き件数の多いものから順次移行し、適用関係の手続きが先行、給付関係は将来的な対応となる見込みです。マイナポータルの閉鎖時期は本セミナー時点では未確定(2027年1月頃という声もあるが未調整)ですが、翌年の算定事務に影響が出る前には閉鎖される見込みとされています。e-Govデベロッパーサイトでのお知らせ・FAQの随時更新が予告されていますが、本セミナー時点(7月29日)では新着情報は確認されておらず、今後の公式発表を注視する必要があります。

本セミナーでは、休職・復職対応の実務における企業の悩みと、健保組合が担いうる支援の可能性、あわせてe-Gov移行の最新動向が共有されました。