評価者研修とは？人事評価の必要性と研修のメリット

評価者研修とは、人事評価を行う人を対象にした研修のことです。公平性や透明性の高い人事評価を行うためには、人事評価者のスキルアップが求められます。評価者研修の特徴は、評価制度の概要や、評価方法・評価基準などに対する基本的な知識やスキルを身に付けられることです。

本記事では、評価者研修を実施する目的やメリットをはじめ、評価者研修の効果を高めるためのポイントについて解説します。

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評価者研修とは

評価者研修とは、管理職やチームリーダーなどの役職に就く人事評価者に向けた研修のことです。評価制度や評価方法・評価基準についての理解を深め、評価に求められる基本的な知識とスキルを身に付けます。

人事評価者の評価スキルを高めることは評価の公平性につながるため、評価者研修は重要です。

ここでは、企業における人事評価の必要性と、評価者研修が求められる理由について解説します。

企業における人事評価の必要性

企業における人事評価は、従業員の成長や組織全体の成長のために欠かせません。人事評価とは、従業員の実績や能力を評価することです。評価内容は従業員の給与やボーナス、等級・役職などに反映され、従業員のモチベーションにも大きく影響します。一方で、人事評価の基準や項目が曖昧であれば従業員の納得感を得られず、モチベーション低下につながりかねません。

明確な評価基準や項目を設定することで、従業員の行動指針が明確になり、改善に向けて具体的なアクションを起こせるようになります。また、従業員1人ひとりのモチベーションが高まれば、業務効率や生産性が向上するため、組織の成長にもつながります。

評価者研修が求められる理由

評価者研修が求められる理由として、人事評価者のスキルアップが挙げられます。人事評価基準が統一されていなかったり、評価者の面談スキルが不足していたりすると、被評価者からの納得感を得られません。

公平な人事評価を実現するためには、研修による評価者のスキルアップが必要です。

評価者研修の目的

評価者研修の目的として、次のようなことが挙げられます。

• 人事評価制度への理解を深める
• 正しい評価スキルを身に付ける
• コミュニケーションスキルを養う

ここから詳しく説明します。

人事評価制度への理解を深める

評価者研修の目的の一つが、人事評価制度に対する人事評価者の理解度向上です。人事評価制度を効果的に運用するためには、制度への深い理解が欠かせません。

人事評価制度は単なる人事業務にとどまらず、組織の成果と人材育成を左右する重要なマネジメント業務です。企業によって人事評価制度に内容が異なるため、人事評価者は自社の評価制度の意義や目的、基準、項目などを把握する必要があります。

人事評価者が担う役割を理解することは人事評価制度の効果的な運用につながります。

正しい評価スキルを身に付ける

正しい評価スキルを身に付けることも評価者研修の目的の一つです。公正な評価には一定のスキルが必要です。また、人事評価に対する知識がなければ評価に先入観や偏見が入りやすく、従業員に不満を抱かせる要因になります。

評価者研修で具体的な評価手法や人事評価のための目標設定の管理方法を身に付ければ、従業員を客観的に評価できるようになります。

コミュニケーションスキルを養う

評価者研修の目的として、コミュニケーションスキル育成も挙げられます。人事評価では面談やフィードバックを行うため、適切なコミュニケーションスキルが必要です。従業員に対する適切なフィードバックは従業員や組織の成長につながるため、評価者研修で人事評価者のコミュニケーションスキルを向上させましょう。

評価者研修を実施するメリット

評価者研修を実施するメリットとして、次のようなことが挙げられます。

• 人事評価制度が機能する
• 従業員の成果につながる
• 人材育成につながる

評価者研修を実施すれば、人事評価制度が機能します。社内に評価制度があっても、評価者が制度を理解していなければ正しい人事評価はできません。評価者研修で評価制度の仕組みや評価方法に対する理解を深めれば、制度の正常な運用が期待できます。

また、評価者研修の実施で人事評価者のスキルが向上すれば、人材育成や従業員の成果につながります。人事評価者は、評価をもとに従業員にフィードバックしなければなりません。

従業員は自身が評価された点や不足している点をはじめ、改善点などがわかればモチベーションが向上し成果につながります。

人事評価で起こりがちな7つのエラー

ここでは、人事評価で起こりがちなエラーを7つ紹介します。人事評価者のスキルが不足していると、ハロー効果や寛大化傾向・厳格化傾向、逆算化傾向などのエラーが生じる可能性があります。公正な評価ができるよう、人事評価で陥りやすいエラーに対する理解を深めておきましょう。

1.ハロー効果

ハロー効果とは、人を評価する際に一部の秀でた要素や劣った要素によって、対象者の印象が左右されてしまうエラーのことです。思い込みや先入観で物事を正しく判断できない「認知バイアス」の一つとされています。

例として、次のようなことが挙げられます。

• 大手企業出身だから仕事ができると思い込んでしまう
• 過去の大きなミスをまた繰り返すだろう
• 難易度の高い資格を持っていれば評価が上がる

このように、経歴や過去の出来事などに影響を受けると、実態とは異なる評価につながってしまいます。

2.寛大化傾向・厳格化傾向

寛大化傾向は全体的に評価が甘くなってしまうエラーのことです。一方の厳格化傾向は全体的に評価が厳しくなってしまうエラーです。

評価者のスキルが低かったり従業員から嫌われることを恐れていたりする場合や、従業員によく思われたいという気持ちが強い場合に起こりやすいエラーといえます。

3.中心化傾向・極端化傾向

中心化傾向とは、当たり障りのない評価になってしまうエラーのことです。5段階評価で3に評価が集中してしまうような現象を指します。保身傾向にある評価者は無難な評価を付けることが多く、中心化傾向になりがちです。

一方、極端化傾向とは、評価が最高または最低ばかりに集中してしまうエラーです。5段階評価で1か5に評価が集中してしまうような現象を指します。評価をしないといけない、評価に差を付けないといけないと考える評価者に多くあるケースです。

4.期末効果

期末効果とは、評価直前の成果だけで評価してしまうエラーです。評価の判断材料が少ない場合などに生じやすいことに注意してください。

例えば、評価期間中盤まで目立った成果を上げられなかった従業員が期末に大きな失敗をした場合や大きな成果を上げた場合に、その実績だけで評価をしてしまうケースが当てはまります。

こうした評価が続くと、評価期間の後半だけ成果を上げればよいと考える従業員が出てくる恐れがあります。

5.逆算化傾向

逆算化傾向とは、あらかじめイメージしていた結果になるよう、評価を調整していくエラーです。決められた評価基準をもとに評価をするのではなく、自分で決めた評価になるように評価点を配分するため、人事評価制度が機能していない状態といえます。

6.論理的誤謬（ろんりてきごびゅう）

論理的誤謬とは、論理的ではない根拠（評価者の推論）などによって評価してしまうエラーのことです。評価者の固定観念や思い込みが強い場合に多く生じます。

大手有名企業から中途入社した従業員に対して、スキルが高いはずだという思い込みで評価してしまうケースが一例です。

7.対比誤差

対比誤差とは、人事評価の際に、評価者が自分を基準にして被評価者の評価を行ってしまうエラーのことです。本来、評価は客観的な基準をもとに行う必要があります。しかし、対比誤差では主観が入ってしまい公平な評価ができません。自分の専門分野に対しては厳しい評価をつける一方で、苦手な分野に対する評価は甘くなる傾向です。

対比誤差が起こる要因として、次のようなことが考えられます。

• 評価者が評価基準について理解していない
• 評価者自身が、コンプレックスや過剰な自信を抱いている

リーダーシップに自信を持つ上司が従業員のリーダーシップ能力を実際よりも低く評価するようなケースでは、対比誤差が生じます。

評価者研修の対象者

評価者研修の対象者は、管理職・マネージャーや人事担当者だけではありません。経営層や被評価者も評価者研修を受けることによって、評価時に起こりがちなエラーが生じるリスクを減らせます。

ここでは、評価者研修の対象者が研修で得られることについて解説します。

管理職・マネージャー

評価者研修の対象者として、多くの従業員を管理する管理職・マネージャーが挙げられます。

新しく管理職に就任したばかりの人や管理職の経験が浅い人は、人事評価制度への理解を深めたり、従業員の正しい評価方法や従業員への効果的なフィードバックのやり方などを学んだりする研修がメインです。

一方で、管理職の経験が豊富な人は、ケーススタディや他の評価者との認識のすり合わせなど、より高度な内容になることが一般的です。

経営層

組織目標の達成や企業文化の醸成を担う経営層も、評価者研修の対象です。人事評価制度を事業戦略や経営戦略とリンクさせることで、組織の業績アップに期待できます。経営層が評価に参加して、人事評価制度の意図や目的を理解したり他社の人事評価制度の活用事例を学んだりすることで、評価制度の見直しや評価基準の変更を検討するきっかけになります。

人事担当者

人事評価制度の設計や運用に関わる人事担当者も研修の対象者です。また、変化が激しい近年の社会情勢や経営環境に対応するためには、人事評価制度の更新も重要です。人事担当者が人事評価制度についての理解を深めておけば、人事評価制度を更新する際にも有効活用できます。

被評価者

被評価者は評価者研修を通じて評価基準や評価者の考え方を学ぶことで、どのような行動がプラス・マイナスに評価されるか理解できます。

また、評価に対するギャップが埋まれば、評価者と被評価者が互いに信頼関係を構築することも可能です。

評価者研修が必要なケース

次のようなケースでは、評価者研修が必要です。

• 人事評価制度が機能していない
• 評価者のスキルが不足している
• 被評価者の目標達成率が低い

自社の状況に照らし合わせて確認してみてください。

人事評価制度が機能していない

人事評価制度が機能していなければ、評価者研修の実施を検討してみましょう。評価者のフィードバックが従業員の成長につながっていなかったり、従業員の評価への納得感が低かったりする場合には、現状の評価制度がうまく機能していないかもしれません。

例えば、評価者の評価制度に対する理解度が不十分であれば、理解を深める研修を実施してみてください。アンケートを実施して評価への不満や改善点をヒアリングし、人事評価制度の改善に努めましょう。

評価者のスキルが不足している

人事評価者のスキルが不足している場合も、評価者研修が必要です。次のようなケースでは、人事評価者のスキル不足が疑われます。

• 人事評価者の評価制度への理解が浅く、評価エラーが生じている
• 面談スキルが低く、円滑なコミュニケーションが取れていない
• 管理職に昇格したばかりで、十分な評価スキルがない　など

評価スキルが不足していると、被評価者はどの点が評価されているのかわからず、モチベーション低下につながりかねません。

人事評価者が適切なフィードバックや目標設定を行えるように、評価者研修を行うことを検討しましょう。

被評価者の目標達成率が低い

被評価者の目標達成率が低ければ、従業員を含めた研修が必要です。被評価者の目標達成率が低い場合は、人事評価者が適切な目標設定をできていない可能性が高いことが理由です。

評価者研修では、それぞれの立場で次のようなことを学べます。

• 人事評価者：適切な目標設定の手法について学べる
• 被評価者：目標に対して、どのように行動すれば評価されるのかを理解できる

評価者と被評価者が人事評価制度研修をそれぞれ受けることで、評価の質が向上すると同時に目標達成率の改善にもつながります。

評価者研修の実施方法

評価者研修には自社で実施する方法と社労士事務所やコンサルティング会社など外部の会社に委託して実施する方法があります。

依頼先ごとにメリットが異なるため、自社に合った依頼先を選ぶためにもそれぞれの特徴について理解しておくことが重要です。

自社で実施する

評価者研修を自社で実施する場合に用いられる方法として、次の2つが挙げられます。

• 集合型研修
• eラーニング

集合型研修は、1つの会場に受講者を集めて講義形式で研修を進める方法です。人事部門が中心となって、社内講師を立てた評価者研修を実施します。

集合型研修のメリットとデメリットは、次のとおりです。

＜メリット＞

• 社内で研修を構築するため、テーマや研修内容を自由に設定できる
• 受講者同士でのディスカッションやグループワークができる

＜デメリット＞

• 会場準備や資料の作成といった多くの労力がかかる
• 受講者のスケジュール調整が難しい

eラーニングは、PCやタブレット、スマートフォンなどを利用した研修方法です。資料や動画などの学習コンテンツを配信し、受講者に学習してもらいます。

eラーニングのメリットとデメリットは、次のとおりです。

＜メリット＞

• 受講者はインターネット環境さえあればどこでも受講できる
• スケジュール調整や会場の手配などが不要なため、人事部などの運営側の負担が少ない

＜デメリット＞

• 学習コンテンツの作成に時間と労力がかかる

学習コンテンツを作成するのが難しい場合は、既製コンテンツが付いたeラーニングサービスの活用を検討するようにしましょう。

外部に委託する

研修の委託先には、社労士事務所やコンサルティング会社、一般社団法人などがあります。外部委託には一定の費用がかかりますが、自社にノウハウや人的リソースがない場合には有効です。それぞれの委託先の特徴について見ていきましょう。

社労士事務所

社労士事務所は、労働保険や社会保険の諸手続きなどを担う人事労務管理の専門家です。評価者研修のほか、新たな人事評価制度の構築などについて相談できます。

社労士事務所が開催する研修のメリットとして、次のようなことが挙げられます。

• 人事評価制度について根幹から学べる
• 人事評価制度の見直しも検討している場合、プロの視点でアドバイスをもらえる
• 労務管理に対するアドバイスを受けられる

ただし、社労士事務所によって得意な分野は異なるため、研修を依頼する場合は人事をメインに扱っている事務所を選びましょう。

コンサルティング会社

人材育成を行っているコンサルティング会社は、業務の一環として評価者研修を行っています。

コンサルティング会社に依頼するメリットとして、次のようなことが挙げられます。

• 自社の人事評価の実状に合わせて研修内容を調整してもらえる
• 人事評価者のレベルに合った細やかな研修が期待できる

コンサルティング会社は多くの企業に対して研修を行っており、実績が豊富です。コンサルティング会社に依頼する場合は、他社の事例をヒアリングしたうえで研修内容を検討しましょう。

一般社団法人

一般社団法人は、企業向けや公務員向けの評価者研修を実施しています。一般社団法人に依頼するメリットとしては、次のようなことが挙げられます。

• 非営利法人であるため、料金は比較的安価な傾向にある
• 法人によっては、研修に加えてニーズに応じた人材開発プログラム等のサポートを受けられる

評価者研修の効果を高めるためのポイント

評価者研修の効果を高めるためには、次のようなポイントを押さえておく必要があります。

• 研修の目的と到達目標を明確にする
• 実践的なプログラムを取り入れる
• 定期的にフィードバックを行う

それぞれのポイントについて解説します。

研修の目的と到達目標を明確にする

評価者研修の効果を高めるためには、現状の課題を洗い出したり、研修の目的と目指すべき成果を明確にしたりすることが重要です。評価者研修で実施する学習コンテンツは目的に応じて変化します。目的と成果のイメージを共有できれば実施すべき内容を把握できるだけでなく、研修コンテンツの設計精度も上がるため、研修による成果を得やすくなります。

実践的なプログラムを取り入れる

評価者研修を行う場合は、座学以外の実践的なプログラムを取り入れると必要なスキルが定着しやすいため、研修の効果も高まります。

評価者研修の中心は、評価の基本的な考え方や評価基準などを学ぶ座学です。しかし、学んだ評価基準や評価方法を適切に活用できなければ意味がありません。

評価実務に必要なスキルを定着させるためには、ワークショップやロールプレイングなどの実践型プログラムを通じて、人事評価で起きやすい評価エラーを把握する機会を設けることが大切です。研修中に実践を繰り返すことで、現場での行動に反映しやすくなります。

また、研修の受講者同士でフィードバックや意見交換を行うことも重要です。これにより、評価方法の分析や改善にもつながります。

定期的にフィードバックを行う

評価者研修の効果を高めるためにはフィードバックが重要です。研修中であれば、講師は受講者に適切なフィードバックをしなければなりません。ロールプレイングにおける改善点や良い点を具体的に指摘すれば、受講者が自身の課題を客観的に把握でき、意識改善につなげられます。

また、スキルの定着には研修後の振り返りや定期的なフィードバック、フォローアップの実施も欠かせません。

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人事評価を効率的に行うためには、システムの導入がおすすめです。カシオのタレントマネジメントシステム「Hito-compass」を活用すれば、従業員情報を一元管理できる以外に、従業員の基本情報や評価情報、研修履歴などを閲覧したり検索したりできます。

Hito-compassは次の3つのパックで構成されています。

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ファインダーは人財情報を一元管理できるため、組織でありがちな散在や評価・育成の属人化などの課題解消につながります。一方、プロミスは組織の運用に沿った目標管理シートを作成できます。レイアウトが用意されているため、システム導入後すぐに業務効率化に役立てることが可能です。

他方、キャリアは1on1での対話内容を記録できるほか、相談したい内容の事前登録が可能です。記録内容は上位の評価者も閲覧できるため、適切なサポートが行われているか確認したり、従業員エンゲージメントを向上したりすることが可能です。

人事評価の必要性を理解し効果的な評価者研修を実現しよう

評価者研修とは、管理職やチームリーダーなどの人事評価者に向けた研修のことです。企業における人事評価は、従業員や組織全体の成長に重要な要素といえます。人事評価の基準や項目が曖昧では、従業員の納得感を得られずモチベーション低下につながりかねません。

評価者研修を実施すれば、人事評価制度への理解が深まり、正しい評価スキルやコミュニケーションスキルも身に付けられます。人事評価制度が機能していない場合や評価者のスキルが不足している場合をはじめ、被評価者の目標達成率が低い場合などには、評価者研修の実施がおすすめです。効率的な評価者研修を実現するためにも、タレントマネジメントシステム「Hito-compass」の導入を検討してはいかがでしょうか。