残業代や残業時間の計算方法とは？手順をわかりやすく解説
2024.03.14
労働基準法では、企業の従業員に対する残業代の支払い義務が定められています。残業代の計算方法は、残業の種類や給与形態、労働形態ごとに異なるため、正しい計算方法を理解することが大切です。今回は、残業代や残業時間の計算方法について解説します。
目次
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残業代とは？時間外手当との違い
残業代とは、法定労働時間を超えて働いた時間分の賃金のことです。残業には2つの種類があり、割増賃金を支払うか否かが異なります。
企業は、残業代を正しく計算し、従業員に支払わなければなりません。残業代の未払いが発生した場合は、従業員とトラブルになり、本来の残業代以上の金額を請求される可能性があります。
残業代を適切に支払うためには、残業や労働時間の定義を正しく理解することが欠かせません。
ここでは、残業とは何か、残業代と時間外手当との違いについて解説します。
そもそも「残業」とは
そもそも残業とは、法定労働時間、あるいは所定労働時間を超えて働くことです。
法定労働時間とは、労働基準法で定められている労働時間の上限のことです。労働基準法第32条では、「1日8時間以内、1週間40時間以内（10人未満のサービス業や医療などの一部業種は、44時間以内）」という上限が定められています。法定労働時間を超えて従業員に働かせることは、原則認められていません。
一方、所定労働時間とは、企業が独自に定めた労働時間の上限のことです。休憩時間を除いた始業時間から終業時間までの時間が該当し、就業規則や雇用契約書などに記載されます。所定労働時間は、法定労働時間の範囲内であれば企業が自由に定められるのが特徴です。
残業には、所定労働時間を超えて行う「法内残業」と、法定労働時間を超えて行う「法外残業（時間外労働）」があります。いずれの場合も、残業を行った従業員に対しては適切な賃金を支払わなければなりません。
以下では、法内残業と法外残業（時間外労働）について解説します。
参考：e-Gov法令検索「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」
参考：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号）」
法内残業
法内残業とは、就業規則で定められた所定労働時間を超えており、かつ労働基準法で定められた法定労働時間の範囲内で行う労働のことです。
たとえば、就業規則で「1日7時間」という上限が定められていたとしましょう。このとき、1日の労働時間が7時間30分であった場合は、所定労働時間を30分オーバーしたことになります。しかし、法定労働時間はオーバーしていません。このような残業のことを、法内残業と呼びます。
後述のとおり、法内残業についても残業代を支給する必要があるものの、割増賃金を支払う必要はありません。
法外残業（時間外労働）
法外残業（以下、時間外労働）は、労働基準法で定められた法定労働時間の上限を超えて行う労働のことです。
たとえば、所定労働時間が7時間で1日の労働時間が10時間だった場合、所定労働時間を3時間、法定労働時間を2時間超過しています。これを時間外労働と呼び、時間外労働に対しては割増賃金を支払わなければなりません。割増率については後述します。
残業代と時間外手当との違い
残業代と時間外手当は、意味が似ているものの厳密には異なります。
時間外手当は、時間外労働に対して支払う残業代のことです。一方、残業代は、所定労働時間あるいは法定労働時間を超えた場合に支払う賃金のことを指します。
たとえば、所定労働時間が7時間で1日の労働時間が8時間だった場合、1時間分の残業代を支払う必要があります。しかし、法定労働時間の範囲内であるため、時間外手当を支払う必要はありません。
このように、時間外手当は残業代の一部であり、残業代の方が範囲が広いのがポイントです。
残業時間の種類で異なる「割増率」
残業代を正しく計算するためには、割増率について理解する必要があります。
時間外労働に対しては、通常の賃金よりも割り増した割増賃金を支払わなければなりません。通常よりも何%割り増すかについては、残業の種類によって異なります。
ここでは、残業の種類ごとの割増率について見ていきましょう。なお、ここで紹介するのは法律で定められている割増率の基準です。企業が独自に基準を超える割増率を設定し、割増賃金を支払っても問題ありません。
法内残業：0％
法内残業については、割増率は0%、つまり割増賃金の対象外です。基本的には、割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、就業規則や雇用契約書などで「所定労働時間を超えた分については◯%の割増率で賃金を支払う」というような内容を定めている場合は、規定に従って割増賃金を支払う必要があります。
また、割増賃金の対象外であるからといって、残業代を支払わなくてよいというわけではありません。所定労働時間を超えた分については、必ず然るべき賃金を支払いましょう。
深夜労働・時間外労働：25％
深夜労働や時間外労働については、割増率は25%と定められています。
深夜労働とは、労働基準法第37条で定められた22時〜翌5時までの時間帯に行う労働のことです。たとえば、22時〜翌3時まで働いた場合、労働時間の合計は5時間と法定労働時間の範囲内です。しかし、深夜労働に該当するため、割増賃金を支払う必要があります。
時間外労働については通常の賃金より25%高い額を、深夜労働については更に割増率を25％加算（計50％）した額を支払いましょう。
参考：厚生労働省 東京労働局「しっかりマスター労働基準法 割増賃金編」
参考：e-Gov法令検索「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」
休日労働：35％
休日労働については、割増率は35%と定められています。
休日労働とは、労働基準法第35条で定められた法定休日に命じられる労働のことです。労働基準法では、企業は従業員に対して、週に少なくとも1回（または4週間で4日以上）の休日を与えなければならないと定められています。このルールに従って、週に1回与えられるのが法定休日です。
この法定休日に労働を命じた場合は、通常の賃金より35%高い額を支払いましょう。
なお、土日休みの場合は、土曜日と日曜日のうちどちらかが法定休日、どちらかが所定休日です。この場合、法定休日に行った労働の割増率は35%、所定休日に行った労働の割増率は25%で計算しましょう。
参考：厚生労働省 東京労働局「しっかりマスター労働基準法 割増賃金編」
参考：e-Gov法令検索「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）」
1か月に60時間を超える時間外労働：50％
1か月に行う時間外労働の合計が60時間を超える場合、割増率は50%になります。60時間までは25%、60時間を超えた分は50%の割増率で残業代を支払いましょう。
このルールはこれまで大企業のみに適用されていましたが、2023年4月からは中小企業にも適用されています。
なお、法定休日に行う労働は時間外労働の算定には含まれず、割増率は35%です。一方、所定休日に行う労働は、月60時間の時間外労働の算定に含まれます。つまり、60時間を超えた分については、割増率50％が適用されます。
参考：厚生労働省 東京労働局「しっかりマスター労働基準法 割増賃金編」
残業代の基本的な計算方法
残業代の基本的な計算方法は以下のとおりです。
残業代＝1時間当たりの賃金（時給） × 割増率 × 残業時間
月給制の場合、時給は以下の計算で求められます。
月給制の時給 ＝ 月間給与（基本給 + 諸手当） ÷ 月平均所定労働時間
月平均所定労働時間は、以下で求められます。
月平均所定労働時間 ＝ 年間所定労働日数 × 1日の所定労働時間 ÷ 12
実際に例をあげて計算してみましょう。
例）月給24万円（諸手当を含む）、1日の所定労働時間8時間、年間所定休日125日のAさんが、月10時間の時間外労働をした場合
まずは、Aさんの1時間当たりの賃金を求めるため、月平均所定労働時間を計算しましょう。年間所定労働日数は、365日から年間所定休日125日を引いて、240日と求められます。
月平均所定労働時間は、以下のとおりです。
240日 × 8時間 ÷ 12＝160時間
ここから、Aさんの1時間当たり賃金は以下のように求められます。
24万円 ÷ 160時間＝1,500円
次に、残業代を求めます。時間外労働の割増率は基本的には25%であるため、計算式は以下のとおりです。
1,500円 × 1.25 × 10時間＝18,750円
Aさんの1か月の残業代は18,750円と求められました。
【時給～歩合制】残業代の計算方法
ここでは、時給や日給制、年俸制、歩合制の場合の残業代の計算方法について見ていきましょう。
【時給制】残業代の計算方法
パートやアルバイトなど時給制で働いている従業員については、時給をそのまま1時間当たりの賃金として計算しましょう。計算式は以下のとおりです。
残業代＝時給 × 割増率 × 残業時間
時間帯ごとに時給が異なる場合は、時間外労働が発生した時間帯の時給をもとに計算しましょう。
ただし、1日の勤務時間が8時間を超えていない場合は、割増賃金は発生しません。たとえば、5時間のシフトで働いていたアルバイトが1時間残業をした場合、1時間分については時給と同額を支払いましょう。
【日給制】残業代の計算方法
日給制の場合は、1時間当たりの賃金は以下のように求められます。
1時間当たりの賃金＝日給 ÷ 1日の所定労働時間
たとえば、日給8,000円で1日の所定労働時間が8時間の場合、1時間当たりの賃金は1,000円です。
残業代の計算方法は、時給制と同様です。
【年俸制】残業代の計算方法
年俸制の場合、1時間当たりの賃金は以下のように求められます。
1時間当たりの賃金＝年俸額 ÷ 12か月 ÷ 月平均所定労働時間
残業代の計算方法は、時給制や日給制と同様です。
【歩合制】残業代の計算方法
歩合制の場合は、固定給と歩合給を分けて計算する必要があります。
そもそも歩合制とは、従業員の成果や業績によって給与が変わる、成功報酬型の給与形態です。歩合制には、以下の2つの種類があります。
- インセンティブ制：固定給にプラスして成果に応じた歩合給を与える
- フルコミッション制：固定給がなく、歩合給のみを与える
フルコミッション制は、雇用契約を結んでいる従業員に対しては適用できません。最低賃金が保障されないためです。そのため、ここではインセンティブ制における残業代の計算方法を解説します。
歩合制では、まずは固定給と歩合給それぞれの1時間当たりの賃金を求める必要があります。計算式は以下のとおりです。
1時間当たりの固定給 ＝ 月給額 ÷ 月平均所定労働時間
1時間当たりの歩合給 ＝ 歩合給額 ÷ 残業分を含めた総労働時間
それぞれに割増率と残業時間をかけて、残業代を算出しましょう。
このとき、1時間当たりの歩合給にかける割増率は、1.25ではなく0.25である点に注意が必要です。歩合制の場合、時間外労働に対する1時間当たりの賃金は、すでに給与総額に含まれているためです。
労働形態別の計算方法
近年、変形労働時間制やフレックスタイム制、裁量労働制など、多様な働き方を取り入れる企業が増えています。ここでは、労働形態別の残業代の計算方法を見ていきましょう。
「変形労働時間制」の計算方法
変形労働時間制とは、業務の繁閑や特殊性に応じて、労働時間を月単位や年単位で調整する制度です。
繁閑差が激しい業種では、「1週目と2週目は忙しくて労働時間が長くなってしまうが、3週目以降は業務量が少なく短い労働時間で済む」というケースもあるでしょう。この場合、1か月トータルで見ると時間外労働は少ないものの、1週目と2週目は毎日のように時間外労働が発生している、という状態になります。
変形労働時間制では、月・年単位で労働時間の週平均が40時間を超えない範囲内で、日ごと・月ごとに所定労働時間を定められます。そのため、時間外労働の発生を防げるのがポイントです。
変形労働時間制における労働時間の上限は、以下のように計算できます。
労働時間の上限＝40時間 × 対象期間の暦日数 ÷ 7日
1か月の単位の変形労働時間制を導入する場合、暦日数ごとの労働時間の上限は以下のとおりです。
| 暦日数 | 労働時間の上限 |
|---|---|
| 28日 | 160.0時間 |
| 29日 | 165.7時間 |
| 30日 | 171.4時間 |
| 31日 | 177.1時間 |
年単位の変形労働時間制を導入する場合、上限は以下のとおりです。
| 暦日数 | 労働時間の上限 |
|---|---|
| 365日 | 2085.7時間 |
| 366日 | 2091.4時間 |
上記の上限を超えた分については、割増賃金の支払い義務が発生します。
「フレックスタイム制」の計算方法
フレックスタイム制とは、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、始業・終業時刻や労働時間を従業員が自由に決められる制度です。フレックスタイム制では、労働時間が日によって変わるため、残業代の計算方法に注意が必要です。
フレックスタイム制では、清算期間における実際の労働時間のうち、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた分を時間外労働とみなします。
清算期間における法定労働時間の総枠の求め方は、以下のとおりです。
清算期間における法定労働時間の総枠＝1週間の法定労働時間 × （清算期間の暦日数 ÷ 7日）
たとえば、清算期間が1か月である場合、清算期間の暦日数ごとの法令労働時間の総枠は以下のとおりです。
| 清算期間の暦日数 | 1か月の法定労働時間の総枠 |
|---|---|
| 28日 | 160.0時間 |
| 29日 | 165.7時間 |
| 30日 | 171.4時間 |
| 31日 | 177.1時間 |
この総枠を超えた分については、割増賃金の支払い義務が発生します。
参考：厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」
「裁量労働制（みなし残業）」の計算方法
裁量労働制（みなし残業）とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた時間分労働したとみなす制度です。みなし労働時間を8時間と決めた場合は、実際の労働時間が7時間であっても8時間働いたとみなされ、その分の賃金が支払われます。
裁量労働制では、残業についてもみなし残業時間を定め、毎月その分の固定残業代を支払います。実際は残業が0時間だった場合でも、固定残業代を支払うのがポイントです。
裁量労働制において、残業代の計算が必要になるのは以下のようなケースです。
- みなし労働時間が法定労働時間を超える場合
- 休日労働や深夜労働を行った場合
みなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、超えた分が時間外労働として扱われるため、割増率25%の割増賃金を支給しなければなりません。
また、休日労働を行った場合は割増率35%、深夜労働を行った場合は割増率25%の割増賃金を支給しましょう。
勤務形態については、以下のコラムで詳しく解説しています。併せて参考にしてください。
関連記事：勤務形態とは何か？雇用形態との違いやメリット、注意点を解説
残業代の計算時に気を付けたい3つのポイント
残業代を計算する際は、以下の3つのポイントに注意しましょう。
- 従業員に残業させるには「36協定」の締結が必要
- 残業代は1分単位で計算する
- 残業代請求には時効がある
トラブルを防ぐためにも、正しい方法で残業代を計算することが欠かせません。
ここでは、それぞれのポイントについて解説します。
1.従業員に残業させるには「36協定」の締結が必要
従業員に時間外労働をさせるためには、事前に使用者と従業員の間で「36（サブロク）協定」を締結することが必要です。
36協定とは、時間外労働や休日労働に関する取り決めのことです。36協定を締結せずに時間外労働を課した場合は、残業代を適切に支払ったとしても労働基準法違反に該当します。
36協定を締結することで、時間外労働の上限は、「月45時間以内、年360時間以内」に変更されます。
36協定と同時に押さえておきたいのが「特別条項付き36協定」です。36協定を締結した場合でも、「月45時間、年360時間」を超える時間外労働を課すことは原則認められていません。繁忙期や深刻な人手不足に悩んでいるなど、やむを得ず基準を超えてしまう場合は、事前に労使間で特別条項付き36協定を締結しましょう。
参考：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
2.残業代は1分単位で計算する
残業代は、原則1分単位で計算しましょう。残業時間が1時間35分だからといって、キリのよい1時間30分に切り捨てて残業代を計算してはなりません。
ただし、月の合計残業時間については、30分未満は切り捨て、30分以上は1時間に切り上げることが例外として認められています。
また、残業代を算出した際に1円未満の端数が発生した場合は、50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げることが可能です。ただし、端数処理を行う場合は、その旨を就業規則に定めておく必要があります。
3.残業代請求には時効がある
残業代請求には3年という時効があります。2020年の民法改正により、賃金請求権の消滅時効が2年から5年（当面の間は3年）に延長されました。
従業員は過去3年分にさかのぼって未払い残業代の支払いを請求できます。請求内容が正しい場合は、支払いに応じなければなりません。
残業代請求に対応する際は、時効の援用に注意しましょう。時効の援用とは、時効の完成によって利益を得る者（残業代請求の場合は企業側）が時効の完成を主張することです。
民法では、当事者が時効を援用しないかぎり、時効の効果は完成しないとされています。つまり、3年が過ぎたからといって自然に残業代請求権が消滅するわけではありません。企業側が「この請求は時効期間を経過しているため、支払えません」と主張しなければ、時効を過ぎている分についても支払いに応じる必要があります。
もちろん、そもそも未払い残業代が発生しないよう、労務管理を徹底することが大切です。
参考：厚生労働省「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」
参考：e-Gov法令検索「民法（明治二十九年法律第八十九号）」
時間外勤務減！「ADPS」勤怠管理システムの活用事例
残業代を正しく支払うためには、勤怠管理を効率化できるシステムを活用するのがおすすめです。
カシオヒューマンシステムズ株式会社が提供する人事統合システム「ADPS」は、給与計算や人事情報管理などを効率化できます。
ここでは、ADPSを導入して時間外労働の減少に成功した、東京センチュリー株式会社の事例を紹介します。
東京センチュリー株式会社（以下、東京センチュリー）は、ADPSを導入し、従業員の勤務時間への意識向上を実現しました。具体的には、時間外労働を行う前にシステムで申請し、管理者の指示や承認を受けることを義務付けました。
ADPSを導入して時間外労働に対するルールを設けた結果、従業員の約82%が時間管理を意識して業務を行うようになったそうです。
詳細は、以下をご覧ください。
参考：ADPS導入事例 東京センチュリー株式会社様
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まとめ
企業には、残業代の支払い義務が課せられています。
残業には、所定労働時間を超えて行う法内残業と、法定労働時間を超えて行う時間外労働があり、後者については割増賃金を支払わなければなりません。割増率は残業時間の種類によって異なります。また、残業代の計算方法は、給与形態や労働形態によってさまざまです。
残業代を正しく支給できるよう、残業時間の定義を理解し、残業時間を適切に把握しましょう。
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人事業務に関するソリューションを長年ご提供してきた知見を踏まえ、
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