勤務形態とは何か？雇用形態との違いやメリット、注意点を解説
2024.04.11
働き方改革の流れやコロナ禍の影響を受け、近年増えているのは時間や場所にとらわれない新しい勤務形態を採用する企業です。勤務形態にはさまざまな種類があり、それぞれ特徴があります。
本記事では、勤務形態の概要から雇用形態との違い、新たな勤務形態を導入する際のメリットと注意点などを解説します。
目次
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勤務形態とは？
勤務形態とは、働く時間帯や曜日、場所などにより分類され、ひとことで言えば働き方のことを指します。従業員に柔軟な働き方を提供することは、生産性向上や人材確保にも有効と考えられています。コロナ禍で一般化したテレワークや時差出勤などは、勤務形態の一例です。
勤務形態とよく似た言葉に「勤務体系」があります。勤務体系には日勤、夜勤などのシフト制を含むことがありますが、その点を除けば、ほぼ同じ意味です。
勤務形態の変遷
日本の企業社会における勤務形態は、毎日決まった時間に出勤して働く固定時間制が主流です。小売業のように季節によって繁閑の差が大きい業種などでは、時期によって労働時間を調整できる変形労働時間制が採用されてきました。労働時間を正確に把握しにくい営業職や、プログラマーなど専門性が高い職種には、みなし労働時間制や裁量労働制が導入されることもあります。
近年は働き方改革の潮流もあり、出退勤時間をある程度自由に決められるフレックスタイム制や、時差出勤制などを取り入れる企業も増えています。新型コロナウイルス感染症の拡大防止という観点から、オフィス以外の場所で働くテレワークも広がりました。育児・介護休業法の改正で育児・介護休業が取得しやすくなるなど、多様な働き方を実現するための制度整備も進み、ここ数年で、企業は勤務形態の柔軟性を飛躍的に高めています。
勤務形態の種類や特徴については、後述しています。
勤務形態と雇用形態の違い
勤務形態と雇用形態は、言葉は似ていますが、内容はまったく異なります。勤務形態が「働き方」という広い概念であるのに対し、雇用形態は「企業と労働者の間で交わされる雇用契約の種類」を表す用語です。
勤務形態が「働き方」という広い概念であるのに対し、雇用形態とは「企業と労働者の間で交わされる雇用契約の種類」のことです。雇用形態の種類の例として、正社員、契約社員、パート・アルバイトなどがあります。以下の項目で雇用形態についてそれぞれ紹介します。
正社員
正社員とは、いわゆる正規雇用の契約を企業と結んだ社員のことで、雇用期間の定めがないこと（無期雇用）が特徴です。定年制は別途ありますが、雇用期間の定めがないため安定して働くことができ、勤続年数が長くなれば昇進・昇給が見込めるメリットがあります。
正社員であることで社会的な信用が得られ、企業によっては手厚い福利厚生があることも、正社員の利点です。一方で、業務に対する責任が重く、異動や転勤がある場合も多い点は、心理的なハードルと感じる人もいるでしょう。
契約社員
正社員とは異なり、雇用期間の定めのある契約で働くのが契約社員です。後述のパートタイム社員や派遣社員などを含め、正社員ではない従業員を総称して非正規社員と呼ぶこともあります。契約期間は1年間が一般的で、1年経過したところで契約を更新または満了します。
企業側の事情で契約が更新されないこともあるため、不安定な雇用形態です。賞与や退職金が支給されなかったり、企業の福利厚生を利用できなかったりすることもあります。その反面、原則として異動や転勤はなく、別の仕事に移りやすいなどの自由度の高さが利点です。
パート・アルバイト
短時間で、勤務日数も少ない労働に対応する雇用形態がパート・アルバイトです。家事や育児、学業などの都合で、フルタイムでは働けない主婦（夫）や学生などの働き方のひとつとなっています。通常、働く期間は限られており、1年や半年などさまざまです。多くの場合、給与は時給計算されます。
シフトによって給与が変動する、社会的信用が低くなる傾向にあるなどの側面はありますが、自分の都合で働く日や時間を選べる、仕事を探しやすく掛け持ちもしやすいなどの点がメリットです。
パート・アルバイトであっても、労働時間と事業所の規模が一定以上であれば、厚生年金保険や健康保険など社会保険の加入対象となります。
勤務形態の種類・特徴
前述したように、近年、企業は多様な勤務形態を採用するようになってきました。勤務形態は、業種や職種によって使い分けられます。同じ企業内でも、異なる勤務形態の従業員が混在していることも多くなりました。以下に、7種類の主な勤務形態について、種類や特徴をまとめています。
固定時間制
固定時間制は、労働基準法に定められた勤務形態のひとつで、古くからある一般的な働き方です。正社員の勤務形態として採用されることが多く、同法32条で1日8時間、週40時間の労働時間が規定されています。就業規則で勤務時間と休日を定めなくてはならないため、従業員にとっては予定が立てやすいなどの利点があり、企業側には勤怠管理や給与計算がしやすいといったメリットがあります。
仕事の少ない時期でも1日8時間の勤務時間は変わらず、忙しくなって残業や休日出勤がある場合には割増賃金を支給しなければならないなど、柔軟な働き方には不向きです。
変形労働時間制
固定時間制では労働時間が1日8時間と決まっているのに対し、変形労働時間制は、1週間や1か月、1年といった単位で労働時間を計算します。1か月や1年など、単位とする期間内の労働時間の平均が、1日8時間、週40時間の範囲内に収まっていれば残業代は発生しない仕組みです。
変形労働時間制は、季節によって繁閑の差が大きい小売や建設などの業界で採用されています。変形労働時間制は1週間、1か月、1年の3つの単位が設定可能です。ただし、1週間単位の変形労働時間制を導入できるのは、従業員が30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店に限られます。
フレックスタイム制
前述した変形労働時間制の1類型に、フレックスタイム制があります。従業員が始業と終業の時間を自ら決められる制度で、一定の清算期間の総労働時間について労使協定を締結するのが前提です。清算期間には「1か月以内」と「1か月を超えて3か月以内」の2パターンがあり、後者の場合は労使協定を労働基準監督署に届け出なくてはなりません。
一般にフレックスタイム制は、全員が出勤するべき時間（コアタイム）と、出勤するかどうか自由に選択できる時間（フレキシブルタイム）に分けられます。コアタイムは必ずしも設けなくてもよく、出退勤を完全に自由に決められる「完全フレックス」を採用することも可能です。
フレックスタイム制はデザイナーやエンジニアなど、労働時間の長短よりも成果物のよしあしで評価される職種で採用されることが多い制度です。ワークライフバランスの確保につながる利点がある一方、従業員間のコミュニケーションが取りにくいことや、労務管理が難しいなどの課題も指摘されています。
みなし労働時間制（裁量労働制）
みなし労働時間制は、労働時間の把握が難しい職種や、高度な専門性を要するため労働時間での管理が適さない仕事などで採用される制度です。事前に決めた時間を「働いたとみなす」仕組みで、実際に働いた時間がどの程度であったかは問われません。実労働時間が長くなっても残業代は支払われませんが、みなし労働時間が法定労働時間を超えた場合や、休日出勤があると割増賃金の上乗せが必要です。
この制度は「事業場外みなし労働時間制」と「裁量労働制」に大別され、裁量労働制はさらに「専門業務裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」に分かれます。事業場外みなし労働時間制は、オフィスの外で仕事をすることが多い営業職などが対象で、適用される条件は以下の2点です。
- 事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばない
- 労働時間の算定が困難
スマホなどで随時、使用者の指示を得て働くなどの場合は、適用条件を満たしません。
裁量労働制のうち、専門業務裁量労働制は研究職やコンサルタントなど、19種類の特定の専門職にのみ適用されます。業務遂行の手段や時間配分などを、本人の裁量に任せた方がよい業種が対象です。もうひとつの企画業務型裁量労働制は、経営企画など企業経営の中枢部門を担う従業員が対象です。労使委員会の決議や労働基準監督署への届出が必要となるため、導入は簡単ではありません。
時差出勤制
時差出勤制は、始業時間と終業時間を変更する勤務形態で、企業側が1日の労働時間を定めたうえでいくつかの勤務パターンを提示し、従業員がその中から選択します。前述のフレックスタイム制と似ていますが、1日の労働時間が決まっており、従業員が自由に出退勤時間を選べない点が異なります。
時差出勤制は、育児や介護などで「朝早く家を出られない」「夕方早めに帰宅したい」といったニーズに応えられるほか、新型コロナウイルス感染症の流行時には感染拡大を防止するため、広く取り入れられました。
時差出勤の採用により、通勤ラッシュ時を避けられるため、ストレスを削減するなどの効果も期待できます。フレックスタイム制と同様に、従業員同士のコミュニケーションが取りにくくなる、労務管理が煩雑になるなどのデメリットには注意が必要です。
育児短時間勤務制
3歳までの子供を養育する従業員が、1日の労働時間を原則として6時間に短縮できる制度が、育児短時間勤務制です。育児と仕事の両立を目指して2009年に育児介護休業法が改正された際、企業に義務付けられました。対象期間を「小学校就学の始期（6歳になった日以降の最初の3月31日）」まで延長することが、努力義務とされています。
育児短時間勤務制の対象となるのは、以下の条件すべてに当てはまる従業員です。
- 3歳に満たない子を養育する
- 1日の所定労働時間が6時間以下ではない
- 日々雇用される従業員ではない
- 適用期間に育児休業をしていない
- 労使協定により適用除外とされた従業員ではない
育児短時間勤務の期間は、労働時間が短縮されているのに対応して、給与も減額されます。賞与の計算に労働時間や給与が反映される場合は、賞与も減額されます。労働時間の短縮分を超えて減額することはできません。
この制度を利用すれば、従業員は仕事と家庭とのバランスを取った働き方ができるようになり、企業側には人材の離職を防ぐ効果が期待できます。
テレワーク
自宅や社外のコワーキングスペースなど、出社せずにオフィス以外の場所を利用して働くのがテレワークです。この働き方も、コロナ禍を契機に多くの企業で採用されました。リモートワークと呼ぶ場合もあります。
ICT（情報通信技術）や関連ツールなどの進歩が、テレワークの導入が広がった要因のひとつです。パソコンやスマホなどの性能が向上し、高速なネットワークが使える環境も普及したことで、テレワークをストレスなく導入できるようになりました。
テレワークのメリットとしては、感染症対策以外にも、以下の点が挙げられます。
- 移動時間の削減により効率的な働き方ができる
- 業務に集中でき、生産性が向上する
- 通勤交通費やオフィス賃料の削減が可能
- 企業イメージの向上
テレワークのデメリットには、セキュリティ面の不安や社内外のコミュニケーションが取りにくいこと、労務管理が難しくなることなどがあります。とくに、社外での業務にともなう情報漏洩リスクには、十分な対策が必要です。顧客の個人情報などが漏洩し、拡散されるなどした場合、被害は甚大になります。
テレワークを導入するためのポイントや、成功事例などを以下のコラムにまとめました。参考にしてください。
テレワークってどういう働き方？リモートワークとの違いはあるの？わかりやすく解説
企業が勤務形態制度を整えるメリット
フレックスタイム制や時差出勤制、テレワークなど、柔軟な勤務形態を取り入れる企業が増えています。企業にとって、勤務形態制度を整備することには、どのようなメリットがあるのでしょうか。以下の項目で解説します。
働き方改革を推進できる
政府は、日本が直面する「少子高齢化にともなう生産年齢人口の減少」「働く人のニーズの多様化」などに対応するため、働き方改革を推進してきました。働き方改革の具体策としては、以下のような労働法制の見直しが行われています。
- 残業時間の上限を規制
- 勤務間インターバル制度の導入促進
- 1人1年間あたり5日の有給休暇取得を企業に義務付け
働き方を柔軟に調整できる勤務形態を整えることで、多様な働き方の実現が可能です。長時間労働が是正され、仕事と生活の調和が取れれば、従業員の満足度も向上し、生産性向上や離職率低下などの効果が期待できます。
勤務間インターバル制度とは？罰則の有無や助成金、導入のポイント解説と事例紹介
業務効率化につながる
業種や職種、家庭の事情などによっては、フレックスタイム制や時差出勤制などを活用することで業務の効率化につながると考えられます。決められた時間で管理されるよりも、メリハリの利いた働き方をする方が、集中力も上がるためです。
前述のように、テレワークの導入によって通勤など移動時間が減り、効率的に仕事ができるようになりました。業務の効率化は、柔軟な勤務形態を整備する大きなメリットのひとつです。
場所や時間をフレキシブルに調整できる働き方をするには、自己管理能力が求められます。テレワークなどの導入により、従業員の自己管理能力が高まれば、さらなる業務効率化や生産性の向上に結び付くでしょう。
多様な人材を採用できる
勤務形態制度を整えることで、人材活用の多様性が高まります。たとえばテレワークの導入によって、本社オフィスから遠く離れた地方在住の従業員を雇用することが可能です。場合によっては、海外人材の活用も考えられます。
育児や介護などの事情で「9時から17時」の勤務ができない従業員も、フレックスタイム制や育児短時間勤務などの制度があれば、能力や経験を生かして仕事を続けてもらえるでしょう。多様な人材を採用し、活用できる企業であれば、新たな人材を獲得する際のアピールポイントになります。
優秀な人材の確保は、企業を成長させる原動力です。柔軟性の高い勤務形態を整備することで既存の人材を活用し、それが優秀な人材の応募につながる好循環も期待できます。
企業が勤務形態制度を増やすときの注意点
フレックスタイム制やテレワークに代表される、時間や場所を柔軟に調整できる勤務形態の導入には、多くのメリットがあることを詳述してきました。しかし、新たな勤務形態を取り入れる際には、注意しなくてはならない点もあります。以下に注意点を2つ示します。
労務管理
固定時間制には始業と終業に決まった時間があるため、労働時間の管理は容易です。フレックスタイムや時差出勤を取り入れると、従業員ごとに出退勤時間が異なるなど、労務管理が複雑になります。テレワークでは、時間だけでなく場所も自由となるため、さらに管理の難易度が高まります。
従業員がしっかり働いているかだけではなく、上司の目の届かないところで働き過ぎていないかについても、配慮が必要です。管理しすぎると柔軟な勤務形態の意義が薄れますが、一定の管理は担保できるよう、勤怠管理システムを導入するなどの対策を検討しましょう。
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従業員への浸透
新しい制度を開始するには、入念な準備が必要です。まして勤務形態は人事制度の一環であり、制度の理解が不十分な従業員が多数いる場合、定着しにくいと想定されます。制度の導入にあたっては、役員クラスから一般従業員まで、企業全体で理解を得ることが望ましい姿です。
事前の作業として、新制度を導入する理由や導入によるメリットなどを説明し、できるだけ疑問や課題のない状態とします。納得してもらうために、数値データや先行して導入した企業の状況など、具体的な資料を使って説明するとよいでしょう。
職種や個人の事情によって利用される勤務形態は異なりますが、一斉に複数の新制度を導入するのはおすすめできません。施策の優先度を付け、必要性の高いものから順次取り入れていくのがよいでしょう。導入後も、制度の定期的な見直しは欠かせません。
カシオヒューマンシステムズの勤怠システムの活用事例
この項では、カシオヒューマンシステムズの勤怠システムを活用している企業の事例をご紹介します。
時間外勤務の減少や有給休暇取得率の向上
国内リース事業で業界トップクラスの取扱高を誇り、多様な人材の活躍と働きがいのある職場作りを目指す東京センチュリー株式会社様の導入事例です。
同社は以前から人事システムにADPSを採用していましたが、勤怠管理は自前のシステムで行っていたため、時間休や時間外勤務の事前申請などに対応できていませんでした。対応するには両方のシステムに改修が必要で、コストも高くなってしまうため、ADPS勤怠システムの導入に舵を切りました。
ADPS勤怠システムの導入後、同社では従業員の時間管理意識が飛躍的に高まったといいます。同社人事部のアンケート調査によれば、52％の従業員が時間休を取得しており、同社では「ワークライフバランスの向上につながった」と評価しています。
また、時間外勤務の事前申請を徹底するようにしたところ、時間外勤務が約20％削減される効果につながりました。複数システムの一本化によって集計作業などが簡略化され、処理速度も大幅に改善されています。同社はADPSの活用により、今後も全社的に働き方改革を推進する方針です。
まとめ
働き方改革や新型コロナウイルス感染症の流行などにより、企業は勤務形態の柔軟化を急速に進めてきました。フレックスタイム制や時差出勤制、テレワークなど、それぞれの勤務形態には、仕事と生活のメリハリがついたり、業務効率が向上したりと、従業員にも企業にとってもメリットがあります。一方で、労務管理が複雑になるなどの課題も指摘されています。新たな勤務形態を導入する際は、勤怠管理システムを上手に活用するなどして、時代にマッチした働き方を実現させましょう。
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カシオヒューマンシステムズコラム編集チームです。
人事業務に関するソリューションを長年ご提供してきた知見を踏まえ、
定期的に「人事部の皆様に必ず今後の業務に役立つ情報」を紹介しています。