目標設定とは？具体例と設定のコツ、フレームワークを紹介

目標設定とは、個人・企業が目的を達成するために必要な手段・行動を決めることです。ビジネスにおいて無駄な時間や費用を抑えながら、効率的に行動するには目標設定が欠かせません。今回は、目標設定の重要性や便利なフレームワーク、業種別の具体例などを解説します。

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目標設定とは？「目的」との違い

目標設定とは、個人・企業が達成したい目標に向けて必要な行動や手段を決めることです。

具体的な目標を立てると明確な方向性が定まり、限られた時間やリソースを効果的に活用できます。目標は設定したら終わりではなく、仕事の状況や目的に応じて修正が必要です。達成した目標は適宜振り返り、反省点を新しい目標に反映させることで企業の成長につなげられます。

また、目標と似た言葉に「目的」がありますが、目的は個人・企業が最終的に目指す到達点を指します。目的には方向性を与える役割があり、具体例としては「利益追求」「社会貢献」などが挙げられます。一方、目標は達成すべき最終地点であり、目的を達成した先にあるものです。

目標設定が重要視される理由

ビジネスで目標設定が重要視される理由には、以下のようなものが挙げられます。

• 目指すべき方向性の明確化
• 従業員のモチベーション向上
• 公正かつ客観的な評価を実現

目標設定は、目指すべき方向性を明確化できます。従業員一人ひとりが目標達成に向けて必要な行動や優先事項を把握できるため、限られた時間の中でも効率的に仕事を進めることが可能です。無駄な作業が軽減し、業務効率化や残業時間の削減が期待できます。

また、適正な目標設定は、従業員のモチベーション向上につながります。努力して目標を達成したときの高い充実感や満足感は自己効力感を高め、さらなる成果を生み出す力になることも多いです。従業員満足度が向上し、離職率を抑えられる効果も期待できます。

さらに、目標は従業員評価の基準になるため、公正かつ客観的な評価を実現できます。従業員評価は、給与や昇格等の処遇に直接影響するため、従業員から納得感のある説明が求められることが多いです。従業員の納得を得るには、適切な目標設定が欠かせません。

【事業者側・従業員側】目標設定のメリット

目標設定は、企業・従業員の双方にメリットがあります。どのようなメリットが得られるのかを詳しく確認していきましょう。

【事業者側】目標設定のメリット

企業が目標設定で得られるメリットには、以下のようなものがあります。

• 進捗状況を把握しやすくなる
• 人事評価に役立つ

それぞれの概要を確認していきましょう。

進捗状況を把握しやすくなる

目標を設定すると目標を数値化できるため、業務の進捗状況を把握しやすくなります。

目標達成度を定期的に確認し、必要に応じて調整するのも容易です。現在は、目標設定の進捗を管理しやすいシステムも多く存在するため、計画変更にも効率的かつ柔軟に対応できます。業務に遅れが出ている場合は、早期に原因を突き止めて対策を講じられるのも利点です。

また、社内で進捗状況を共有すれば、従業員のコミュニケーションやチームワークを強化できます。問題の早期発見や納期の遅延防止にもつながります。

人事評価に役立つ

目標設定の達成度が人事評価の判断基準になるのもメリットのひとつです。

曖昧な評価基準は企業に対する従業員の不信感を招く原因になり、仕事へのモチベーション低下につながる可能性があります。人手不足の課題を抱える企業が多い中、優秀な従業員の流出につながるかもしれません。目標設定すれば、具体的な数値をもとに公正かつ公平に評価できます。

関連記事：目標管理システムとは？メリットや比較ポイントを解説

【従業員側】目標設定のメリット

従業員が目標設定で得られるメリットには、以下のようなものがあります。

• モチベーションの維持・向上が期待できる
• 仕事の優先順位が明確になる

それぞれの概要を確認していきましょう。

モチベーションの維持・向上が期待できる

従業員自身が適切な目標を設定できれば、モチベーションの維持・向上が期待できます。

仕事におけるモチベーションは、生産性や離職率、企業の業績に大きく影響する要素です。従業員の主体的な行動にも影響するため、多くの企業で課題とされている業務効率化も実現できます。結果的に上司の心証が良くなり、高い人事評価を得られることも多いです。

高い人事評価を得られると、給与や賞与、昇進等に反映される可能性があります。

仕事の優先順位が明確になる

目標設定すると仕事の優先順位が明確になり、業務効率化や生産性向上につなげられます。

仕事は、優先順位をつけて行動しないと効率的に業務を進められません。業務の遅延は残業が増える原因になり、プライベートの時間が減少する可能性もあります。仕事量が多い場合は、同時進行で業務を進めると混乱が生じ、納期遅れが発生するおそれもあります。

優先順位を明確にしたうえで、今やるべきことに集中して取り組むことが重要です。

ビジネスにおける目標設定のコツ

ビジネスにおいて目標設定するコツには、以下のようなものがあります。

• 目標は数値化または細分化する
• 実現可能な目標を設定する
• 定期的に目標を見直す

それぞれの概要を確認していきましょう。

目標は数値化または細分化する

目標は、数値化して詳細に設定しましょう。

目標は具体的に設定するほど目指すべき方向性が定まり、詳細な行動計画を立案できます。ただし、最終目標を意識しすぎると心理的な負担が大きくなり、従業員のモチベーションが下がる要因になることもあります。初めから高い目標を目指すのではなく、週単位や月単位など小さな目標に細分化し、目標達成までのプロセスを段階的に設定しましょう。

小さな達成感を積み重ねながら最終的な目標に近づいていく「スモールステップ法」と呼ばれる手法を取り入れれば、仕事のモチベーションを維持しやすくなります。

実現可能な目標を設定する

目標は、少し努力すれば達成できる内容を設定しましょう。

高みを目指すことは大切ですが、目標が高すぎると達成できずに終わることも多いです。反対に低すぎる目標は挑戦意欲を削いでしまい、モチベーションが下がる要因になる可能性があります。目標は従業員が達成できる実現可能な範囲で設定することが大切です。

定期的に目標を見直す

目標は一度設定したら終わりではなく、定期的に見直すことが重要です。

状況は常に変化しているため、目標に執着しすぎると柔軟性や適応性を欠いてしまいます。進捗状況を確認しながら定期的に目標を見直し、達成状況に応じて修正することが大切です。

目標を修正する際は関係者全員で話し合い、その意見を取り入れた修正案を検討しましょう。話し合いに参加した従業員は目標への参加意識が高まり、仕事への主体性を引き出せます。

目標設定に活用できる8つのフレームワーク

目標設定に役立つフレームワークには、以下のようなものがあります。

• SMARTの法則
• ベーシック法
• 三点セット法
• マンダラチャート
• OKR
• GROWモデル
• KPIツリー
• SWOT分析

それぞれの概要を確認していきましょう。

1.SMARTの法則

SMARTの法則とは、以下の5つの要素を基準に目標設定するフレームワークです。

SMARTの法則は、1981年に経営コンサルタントのジョージ・T・ドラン氏が提唱した手法です。各要素の頭文字を取って「SMARTの法則」と呼ばれています。チームで目標を設定する際に便利なフレームワークで、目標までの到達度を客観的に判断しやすいのが特徴です。具体的かつ現実的な目標を立てやすいことから、従業員採用や従業員育成、人事評価等で活用されています。

5つの要素を満たしているかを意識することで、効果的な目標設定を実現できます。

2.ベーシック法

ベーシック法とは、以下の4要素で構成される目標設定の基礎的なフレームワークです。

上記の4要素を踏まえて目標を考えれば、具体的かつ現実的な目標設定が可能です。ベーシック法は、目標の質を高める「ランクアップ法」と組み合わせることで高い効果を発揮するといわれています。うまく組み合わせて効果的な目標を設定しましょう。

3.三点セット法

三点セット法は「ベーシック法」を深く掘り下げた、3項目で構成されるフレームワークです。

目標設定に必要な基本の考え方が盛り込まれており、誰でも使いやすいのが特徴です。進捗状況に応じて適宜修正が必要なため、従業員とこまめなコミュニケーションが求められます。

4.マンダラチャート

マンダラチャートは、縦9×横9のマス目に関連する要素を配置して、視覚的に思考整理しながら目標を設定するフレームワークです。

格子状の中心には目標達成に必要な要素を、その周辺に関連する要素を書き出していきます。全マスを埋めたら、可視化した情報をもとに目標達成の道筋を立てていきます。

自分の思考を視覚的に確認できるため、具体的かつ現実的な目標を設定しやすいです。また、マンダラチャートには、すべてのマスを埋めなければならない決まりがあります。全マスを埋めることで、漠然と考えているだけでは得られない課題や目標が見つかる可能性があります。

5.OKR

OKR（Objectives and Key Results）は、目標を達成するためのフレームワークです。

OKRは、達成目標（Objectives）と成果指標（Key Results）で構成されており、従来の目標設定と比較すると「目標設定」「進捗確認」「評価」を高い頻度で実施できます。また、企業と個人の目標をリンクさせて組織全体の方向性を決められるのも大きな特徴です。

OKRが注目を集めたのは、米国に本社を置く世界最大の半導体メーカー・Intelが1970年代に採用したのが始まりです。その後、GoogleやFacebookなど米国を代表する有名大手IT企業が次々にOKRを導入開始し、日本でも大きな注目を集めています。

とくに、多様な国籍や文化を持つ従業員が働くグローバル企業では、異なる価値観を持つ者同士が納得できる業務環境を整えることが必要です。OKRは、企業と従業員が一丸となって目標達成を目指すための目標管理方法として用いられています。

6.GROWモデル

GROWモデルは、以下の4要素を用いて部下の自発的な考えや行動を促すためのフレームワークです。

GROWモデルは、本人の成長を支援しながら目標達成までの道筋を示せるため、心理的な負担を取り除く効果があります。コーチング領域でも積極的に活用されているため、GROWモデルの導入により、管理職のマネジメントを向上させる効果も期待できます。

7.KPIツリー

KPI（Key Performance Indicator）とは、最終目標までの中間目標であり、目標達成に向けたパフォーマンス状況を測るために設定する指標です。

KPIツリーとは、KGI（Key Goal Indicator：重要目的達成指数）を頂点に置き、達成に必要な中間目標を枝葉のように段階的に設置した図です。KGIは最終目標の達成度合いを測るための定量指標で、中間指標に当たるKPIとともに使用します。

枝葉の末端にある中間目標を達成していくことで、最終目標の実現を目指します。

KPIツリーは最終目標までの中間目標を可視化でき、目標達成までの道筋を立てやすいのが特徴です。頭の中が整理されるため、目標達成への過度なプレッシャーを取り除く効果もあります。

8.SWOT分析

SWOT分析とは、以下の4要素を洗い出し、現状を分析するためのフレームワークです。

自社や個人のネガティブな要素に目を向けることで、今後に役立つ改善点を見つけられます。

【職種別】目標設定の具体例

目標設定の内容は、以下の職種で大きく異なります。

• 販売職
• マーケティング
• 人事
• サービス職
• 営業職

目標設定の具体例を業種別に確認しましょう。

【販売職】目標設定の具体例

目標設定の具体例は、以下のとおりです。

• 新商品・人気商品の勉強会を月に一度開催し、顧客からの質問に回答する時間を〇〇分から〇〇分に短縮する
• 店内レイアウトを研究して店舗に反映させ、今期の最終日までに店舗売上を〇〇％向上させる
• 商品購入者に必ずInstagramの登録をすすめ、3か月間で会員登録顧客を〇〇人に増やす
• 1勤務あたり20人の顧客に声をかけることを販売員に指導し、個人売上を〇〇％上げる
• 毎日の朝礼で販売員に他店舗の売上を共有し、エリア内の売上1位を目指す

【マーケティング】目標設定の具体例

目標設定の具体例は、以下のとおりです。

• 広告出稿で年間のメディア露出を〇〇倍に増やし、商品名検索数を〇〇まで上げる
• コンテンツの質を見直してSEO効果を最大化し、オウンドメディアの離脱率を〇〇％改善する
• Instagram・X（旧Twitter）等にSNS広告を出稿し、ソーシャル経由での購入を〇〇％向上させる
• Instagram・X（旧Twitter）の更新頻度を1日3回に増やし、3か月間でフォロワー数を〇〇増加
• インスタグラマーに自社商品を紹介してもらい、今期末月までに売上〇〇％向上させる

【人事】目標設定の具体例

目標設定の具体例は、以下のとおりです。

• 従業員情報を一元管理できるシステムを導入し、人事評価や従業員の配置業務を効率化させて残業時間を〇〇％減らす
• 各部署と四半期に一度面談し、配置転換のクレームやトラブルを月〇〇件以下に抑える
• 各部署に従業員の個別面談を半年に一度実施し、離職率前年比〇〇％減を目指す
• 来年度の社員採用までに新人研修マニュアルを見直し、既存社員の残業時間を〇〇％減らす
• Office製品の操作スキルを証明するMOS資格者を増やし、各種書類の作成時間を〇〇％まで削減する

【サービス職】目標設定の具体例

目標設定の具体例は、以下のとおりです。

• 年4回の頻度で新商品を紹介するイベントを開催し、各店舗の集客数を〇〇％向上させる
• 毎日の業務で顧客に新商品を提案し、平均客単価を現在の〇〇円から〇〇円に上げる
• 3か月でアルバイト全員と面談して職場環境を改善し、従業員満足度〇〇％向上を目指す
• 接客マナーに関する勉強会を半年に1回実施し、顧客からのクレームを〇〇％減らす
• 3か月間で問い合わせに関する対応マニュアルを見直し、対応時間の〇〇％減少を目指す

【営業職】目標設定の具体例

目標設定の具体例は、以下のとおりです。

• 営業関連の書籍を月1冊読むことで顧客満足度を高め、成約率を〇〇％上げる
• システム導入で営業関連情報を一元管理し、新規エリアの営業担当者を〇〇名以上創出する
• 営業関連セミナーへの参加を推奨し、半年間で成約率〇〇％向上を目指す
• 今期の最終月までにOfficeソフトの教育プログラムを実施し、MOS資格取得者を〇〇人増やす
• 見込み顧客への訪問を月に20件増やし、新規顧客獲得率を昨年度から〇〇％向上させる

目標設定に関する注意点

目標設定する際に注意したいポイントには、以下のようなものがあります。

• 企業のビジョンとの関連性をもたせる
• 結果だけでなくプロセスも重視する
• 目標設定は公平性を意識する

それぞれの概要を確認していきましょう。

企業のビジョンとの関連性をもたせる

目標設定する際は、従業員の目標と企業のビジョンとの関連性を意識することが大切です。

たとえば、営業担当者の目標が新規顧客獲得、企業が残業時間の減少に重点を置いている場合、行動が制限されて目標を達成できない可能性があります。これでは目標設定の意味がないため、従業員の目標と企業のビジョンを一致させることが必要です。

目標設定の前に企業のビジョンを共有してから、従業員の目標を設定しましょう。

結果だけでなくプロセスも重視する

目標達成の結果に意識が向きがちですが、従業員を適正に評価するには、目標達成に到るまでの過程に着目する「プロセス評価」も重要です。

目標達成の過程において従業員がどのような困難に直面し、どのように克服したのかを評価します。プロセス評価を通じて従業員は自身の強みや弱みを把握できるため、次の目標設定に反映することも可能です。適正に評価することで従業員のモチベーション維持にもつながります。

目標設定は公平性を意識する

個人とチーム間で目標設定の難易度に差が出ないように公平性を意識しましょう。

特定の個人・チームだけ簡単な目標、あるいは極端に難易度が高いといった場合、従業員から不満が出る可能性があります。公正に評価するのも難しくなるため、公平な目標設定が大原則です。ただし、適正な目標設定なのか従業員自身が判断に迷う場合があります。

適切な目標を設定できるように、社内で相談しやすい環境を整えることも大切です。

タレントマネジメントシステム「Hito-Compass」が目標管理を手厚くサポート

目標設定で従業員の育成やモチベーションを向上させるには徹底した目標管理が必須です。

各従業員の目標管理を手厚く支援したいなら、カシオヒューマンシステムズ株式会社が提供するタレントマネジメントシステム「Hito-Compass」を検討してはいかがでしょうか。企業のビジョンとの関連性を明確にした目標設定と、公平性を意識した評価を実施できます。

タレントマネジメントシステム「Hito-Compass」について詳しく知りたい方は、以下をご確認ください。

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まとめ

具体的な目標設定は、企業・個人が目指すべき方向性を明確化するために必要な要素です。

目標設定は具体的かつ測定可能な目標を設定し、企業のビジョンと関連づけることが求められます。また、目標を達成するには、進捗状況の確認や適宜修正対応も必要です。効率的に目標管理できるタレントマネジメントシステムを導入して成果を最大化させましょう。

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