製造業における人事評価制度の重要性と課題を解説

企業にとって従業員は重要な経営資源であり、適切な人事評価は従業員のモチベーション向上に欠かせません。素材の加工や組み立てを行う製造業においても、人事評価制度の重要性は同様です。本記事では、製造業における人事評価制度の重要性と課題について解説します。

製造業における人事評価制度の重要性とメリット

人事評価の適正かつ公平な実施は、従業員のやる気を引き出したり生産性を向上させたりするために重要な要素です。少子化と高齢化の同時進行により、製造業の現場では人手不足に悩まされるケースが少なくありません。原材料費や人件費の高騰など、課題が山積しているのが実情です。人事評価制度の導入は、こうした課題を解決する一助になり得ます。製造業における人事評価制度の重要性とメリットについて、以下に解説します。

従業員のモチベーション向上につながる

業績や成果が適切に評価され、昇給や昇格などにつながることは、従業員のモチベーションを向上させます。人事評価は主観や好き嫌いではなく、客観的な基準で公正に行うことが重要です。

製造業には歴史が古い企業も多く、従来型の年功序列を守っている例が多くあります。従業員の努力や達成した成果が評価に反映されなければ、従業員のモチベーションは上がりにくいかもしれません。

また、適切な人事評価が行われない企業では、やる気のない従業員が増えたり、社内の雰囲気が暗くなったりしかねません。こうした事態を招かないためにも、適切な人事評価制度の導入が大切です。

人材流出が防げる

人手不足や技術の継承など、さまざまな問題を抱える製造業においては、従業員の定着率向上が重要な課題です。人事評価に納得感が得られる企業であれば、従業員は成長を実感し、やる気を維持することができます。

逆に、成果や貢献度が正しく評価されていないと従業員が考えた場合、離職につながる可能性があります。適正な人事評価により従業員の定着率を高められれば、採用や研修にかかる時間と費用の削減も可能です。

業務効率化や生産性アップが期待できる

製造業の現場は、業務の効率化や生産性の向上に日々取り組んでいます。効率化や生産性に関する項目を人事評価に組み込むことで、従業員が働き方を意識したり自発的に提案したりすることが考えられます。

なお、製造業の現場では、ベテラン従業員が持つスキルの共有と継承が課題の一つです。スキルの蓄積と共有ができるように業務改善すれば生産性アップにも期待できます。

業務への取り組みと成果が適切に評価される環境が整えば、従業員は仕事に対する責任感と誇りを持つようになり、離職の防止に役立つ可能性があります。

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QCDの最適化が図れる

QCDとは、「Quality（品質）」、「Cost（コスト）」、「Delivery（納期）」の略称で、製造業において不可欠なポイントです。適切な人事評価制度の導入により、製造現場や事務処理の工程で業務の効率化を進めることで、QCDの最適化を図れます。

また、不良品率の削減、仕入れコスト削減の努力、納期短縮に向けた生産サイクルの改善といった項目を評価制度に取り入れることで、従業員のQCDに対する意識の高まりに期待できます。

なお、QCDの最適化は、企業全体の収益力向上にもつながります。企業の業績に影響を与えることを考慮すると、適切な人事評価制度は重要です。

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製造業における人事評価制度の種類

人事評価制度は職種によって異なります。工場の生産現場と、製品を売り込む営業には求められる能力など、それぞれの評価ポイントが異なることが理由です。

製造業の企業に導入されている代表的な人事評価制度として、以下の3つが挙げられます。

• 目標管理制度（MBO）
• 能力評価制度
• 360度評価制度

以下で詳しく解説します。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）は「Management by Objectives」の略で、従業員が設定した目標に対する達成度を評価する制度です。自身が設定した目標に対して責任を持ち、業務への主体的な取り組みを促進することを目的としています。

従業員が客観的に自らの成績を把握できたり、改善すべき点を明確化できたりする点がメリットです。

従業員の目標設定のポイントには、以下のようなものがあります。

• 客観的な数値を用いて具体的な目標を立てる
• 適正なレベルの目標を設定する
• いつまでに達成するかを設定する
• どのようにして達成するかを示す
• 企業全体の目標や部署としての目標と合致させる

設定する目標は低すぎたり高すぎたりすることは望ましくありません。容易に達成できる低い目標を設定した従業員と、挑戦的な目標を立てて達成できなかった従業員をそれぞれどのように評価するかが問題になりかねません。

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能力評価制度

能力評価制度は、従業員が持つ業務スキルや知識、業務遂行能力などを評価軸とする制度です。製造業においては、製品を作る際のノウハウや、担当できる業務分野の広さと深さが重要です。

能力の評価は、不足している経験を補う教育研修プログラムにも応用できるだけでなく、専門性を磨いたり多能工として育成したりすればキャリア開発の指針にもなり得ます。

なお、厚生労働省が公表する「職業能力評価基準」では、製造業として以下の13業種が取り上げられています。

• 電気機械器具製造業
• プラスチック製品製造業
• フルードパワー分野
• ファインセラミックス製品製造業
• 自動車製造業
• 光学機器製造業
• パン製造業
• 軽金属製品製造業
• 鍛造業
• 金属プレス加工業
• 石油精製業
• ねじ製造業
• 鋳造業

職業能力評価基準は、職種に共通している項目（共通能力ユニット）と、職務の遂行のために固有に求められる項目（選択能力ユニット）に分けられているのが特徴です。「パン製造業」の場合、共通能力ユニットは「安全衛生の推進」「クレーム対応」「技術・技能の向上」などの8項目に分かれています。製造職種の選択能力ユニットは、「パン製造」では「仕込み・発酵」「焼成・仕上げ」などの4項目、「生産管理」では「工程管理」と「原価管理」の2項目です。

基準は全56業種について策定されていますが、ほかにも業種横断的な経理・人事などの事務系9職種が示されています。

参考：厚生労働省「職業能力評価基準」

360度評価制度（多面評価）

上司だけでなく、部下や同僚、他部署の従業員といった複数の異なる立場の人から評価を受ける方式が、360度評価です。
これまでは、上司が部下に対して一方的に評価することが一般的であったため、多角的な評価が得られる点が360度評価の特徴といえます。協調性やリーダーシップの把握に役立つとされ、主に中間管理職を対象に導入されてきましたが、近年では一般の従業員の評価方法としても認知されています。

複数の目で評価するため、従業員の納得を得られやすい方法です。なお、パワーハラスメントを発見できる副次的効果がありますが、主観的な評価になりやすい点がデメリットとして指摘されています。360度評価を導入する際には、評価項目の設定やフィードバックの実施など、運用方法の検討が必要です。

製造業が抱える人事評価制度の課題

製造現場を擁する製造業には、人事評価の実施に特有の難しさがあります。業務分野によって必要とされるスキルは従業員ごとに異なり、従業員が1人で製品を作り上げるわけでもありません。

以下で、製造業が抱える人事評価制度の課題を解説します。

個人の貢献度を数値化しにくい

一般的な工場の内部には生産ラインが設けられています。材料や半製品が上流から下流に流れていく過程で加工したり部品を取り付けたりして、最終製品に仕上げるのが通例です。

従業員が1人で製品を完成させるわけではないため、個人の貢献度を数値で評価しにくい点が問題として挙げられます。特定の工程や従業員が飛び抜けた成果を見出すことはなく、ライン一体として成果を出すのが工場の基本的な性質です。

公平な評価基準の設定が難しい

製造業の業務範囲は多岐にわたるため、従業員が担当する範囲も異なります。厚生労働省の「職業能力評価基準」で自動車製造業の項目を見ると、「組み立てライン作業」の選択能力ユニットは以下の8つに分かれています。

• 内装作業（普通四輪、大型四輪）
• 外装作業（普通四輪、大型四輪）
• 外装作業（二輪）
• 配線・配管作業（普通四輪、大型四輪、二輪）
• エンジン回り作業（普通四輪、大型四輪、二輪）
• 足回り作業（普通四輪、大型四輪）
• 足回り作業（二輪）
• 油脂類注入作業（普通四輪、大型四輪、二輪）

それぞれに求められるスキルが異なるため、評価の基準となるポイントも異なります。すべての従業員が納得できる評価基準の設定は簡単なことではありません。作業の遅れや組み立て不良の基準は設定できますが、マイナス面の評価になりやすく、従業員のモチベーション向上につながりにくいのが難点です。

製造業における適切な人事評価のポイント

製造業における人事評価には、業種に特有の課題があります。

製造部門は担当ごとに業務内容が異なります。従業員が納得できる評価制度の設定には、業務の特性を評価に反映させることが重要です。客観的で公平な評価は、業種や業務内容を問わず必要な要素です。

以下で、製造業における適切な人事評価のポイントを解説します。

自社に合った評価項目を設定する

人事考課を行うためには、評価項目が必要です。適切で明確な評価項目の存在が正しい評価につながります。評価項目には自社の経営方針や経営計画を反映し、自社に合った評価制度を実施するのがおすすめです。

評価項目を設定する前提として、評価制度の導入目的を明確にする必要があります。「生産性の向上」「人材育成」など、自社が抱える課題を考慮し、具体的な項目を設定します。

また、評価基準や評価の方法を文章化し、従業員に対して公開することが必要不可欠です。基準や方法が明らかにされていなければ、不透明な制度である印象を与えかねません。従業員が納得できる制度設計を行ってください。

評価担当者への教育を実施する

上司の好き嫌いで評価が左右されるようなことがあっては、従業員の理解を得にくい制度になります。客観的で公平な評価が担保されるように、評価担当者の教育を実施しなければなりません。

評価担当者は、自身が経験した業務を正確に評価できても、経験していない分野であれば判断が難しく、評価のバラつきを生みやすくなります。評価のバラつきを防ぐには、確固たる評価基準の策定と徹底した担当者の教育が必要です。誰が評価しても評点が一致する基準を作らなければなりません。

部門の特性を反映させる

製造業が抱える部門には、工場などの生産・製造部門以外にも、研究開発や総務・経理、営業など、多岐にわたる部門が存在するのが一般的です。

評価項目には、部門の特性を反映させた内容が求められます。技術者と営業担当者では、求められるスキルや成果の評価軸が異なります。業務内容とマッチしない項目での評価であれば、従業員のモチベーションは向上しません。

部門や職種、職階など、きめ細かくそれぞれの評価項目を設定する必要があります。

評価データを共有できる体制を整える

評価データを全社で共有できる体制を整えておくことも大事です。評価データを共有できなければ、人事異動や組織再編などに対応が難しくなる可能性があります。また、部門ごとに評価基準が異なれば、評価そのものが不透明なものになる懸念も拭えません。

なお、紙ベースでデータを保有していると、最新版のものがわからなくなったりデータが散在したりしがちです。データ共有を行うのであれば、データベースシステムで一元管理するのがおすすめです。データを共有していれば、異なる部門であっても評価をスムーズに確認できます。

製造業における人事評価システムの導入メリット

製造業の現場には、人手不足や従業員の高齢化、モチベーションの停滞などの課題が山積しています。こうした課題を解決し、生産性の向上にも期待できる有効な手段の一つが人事評価システムの導入です。

人事評価システムの導入により、評価の透明性向上や効率アップなどのメリットが生じるほか、人材配置を検討するための判断材料にもなります。以下で、製造業における人事評価システムの導入メリットについて具体的に解説します。

評価の公平性が高まる

人事評価システムを導入すると、評価基準が統一され、客観的な指標で評価が行われるようになります。製造業の人事評価は上司の経験に左右されがちで、主観的な判断になりやすい点が問題でした。人事評価に納得できない従業員はモチベーションを下げて離職してしまう懸念もあります。
公平性と透明性の高い人事評価は、従業員のモチベーション向上や離職の引き止めにも有効です。従業員のスキルや習熟度を数値化できるシステムもあり、定量化が難しかった評価項目の可視化を推進できます。

なお、国内外に複数の拠点を持つ企業の場合、拠点ごとに評価基準が曖昧になる場合もありました。システムの導入で全社の評価基準を統一すれば、従業員を公平に評価することが可能です。

評価業務の効率化につながる

製造業の多くは、人事評価を紙ベースで管理したりExcelを使用したりしてきました。これらのやり方では、手入力によるミスが起こりやすく、評価シートの配布や回収などに手間がかかる問題が生じます。

一方で、人事評価システムを導入すれば、基本的にはペーパーレスで業務を進められ、評価業務の効率化が可能になります。シート入力がオンラインでできれば、場所を問わず入力できて便利です。

また、クラウド型のシステムであれば、従業員に端末が支給されていない環境でも活用できます。紙ベースで評価を行っていた企業では、過去のファイルを保管する場所の設置が難題でした。システムを導入すれば紙資料の保管スペースを削減できます。

紙やExcelでの人事評価では、シートの配布と回収、データ管理など、評価以外に付随する作業が多く生じていました。システムの導入により、担当者はこうした作業から解放され、本来の評価業務への注力に期待できます。

なお、製造業においては、デジタルトランスフォーメーション（DX）を取り入れた業務効率化も喫緊の課題です。DXとは、デジタル技術を使って業務フローの改善やビジネスモデルの変革を目指す考え方のことです。

製造業の現場では人材不足や従業員の高齢化に対応するため、DXを活用して効率よく業務を進める取り組みが求められています。紙やExcelでの人事評価から脱却し、人事評価システムを導入することで、自社のDX化を進められます。

人材配置の最適化が図れる

人事評価システムには、従業員に対する評価のほか、スキルや資格、修了した研修、上司の適性評価などの情報が蓄積されるのが一般的です。これらのデータを分析することで、必要な技術をどの従業員に習得させればよいか検討できます。また、定年を控えたベテラン従業員の後任をどのように育成するべきか、人材配置の最適化と育成戦略の検討が可能です。

さらに、データを可視化することで、新規プロジェクトや生産ラインの増強といった製造現場からの要求に素早く応えられるようにもなります。人材配置の最適化と将来を見据えた育成計画の策定は、自社の成長力アップに欠かせません。

製造業における人事評価システム導入の注意点

製造業において、人事評価システムを導入する際には注意が必要です。システムは闇雲に導入すればよいというものではありません。導入前に、システムを導入する目的やシステムに求める機能を明確にしておくことが重要です。

使いやすいシステムでなければ、業務効率化に逆行してしまうかもしれません。システムのスムーズな導入のためには、社内でシステム運用の担当者を決めておくことも有効です。以下で、製造業における人事評価システム導入の注意点を解説します。

導入目的を社内で共有する

システムを導入するにあたっては、その目的を明確化することが必要です。「評価の公平性と透明性を担保するため」「技術の継承を円滑に行うため」など、具体的な目的を設定します。目的が定まらないままシステムを導入すると、うまく活用できなかったり使いこなせなかったりする可能性があります。

なお、システムを迅速に活用するためには、社内で目的を共有することが大事です。経営層から現場の従業員まで、教育や研修の機会を作って導入目的を浸透させてください。

現場の意見を反映させる

製造業の人事評価システムには、現場に合った評価項目や評価方法などの採用が必要です。導入したシステムを活用するのは人事担当者だけではありません。社内で活用しやすいシステムでなければ、コストをかけて導入しても無駄になります。

また、現場の意見を聞きながら、システムの微調整を繰り返していくことも必要です。一部の部署や工場だけを指定し、パイロット的に導入していくことで、効果や課題の検証に役立ちます。

システム運用のチームを設置する

システムをスムーズに導入し、その後も持続的に運用していくためには、システム運用の専属チームを設けるのが定石です。システムの使い勝手や現場が求める機能に対して評価やフィードバックを実施します。

また、システム導入後には定期的に効果を測定して、機能強化などを検討するのが一般的です。評価制度や基準に不備があれば、制度そのものの見直しを検討することも大切です。

製造業における人事評価システムの選定ポイント

人事評価システムの導入にはコストがかかります。また、導入後には教育・研修などに時間も必要です。活用できないシステムを導入すると、費用や時間を無駄にすることになります。

以下で、製造業における人事評価システムの選定ポイントについて解説します。

機能性

システムを導入する前に、自社が必要とする機能の洗い出しが必要です。必要な機能が備わっていないシステムであれば、導入する目的を十分に果たせません。一方で、自社のニーズを満たす機能が備わっていれば、評価業務の効率化などの目的達成に近づきます。

システムには、目標管理機能や360度評価機能など、複数の評価方法に対応しているものもあります。評価内容を可視化して分析できるシステムであれば、より効果的な人材配置や、技術の継承に向けた計画の策定が可能です。

既存システムとの連携性

新たに導入する人事評価システムが既存の給与システムや人事管理システムとデータ連携できるかどうかの判断も重要です。それぞれにデータを入力する必要がなくなり、ミスの削減にもつながります。

また、自社の既存システムと連携できれば、人事業務の一層の効率化も可能です。さらに、勤怠管理システムと連携することで、勤怠と評価の連動性も分析できます。既存システムとの連携性が高い人事評価システムを導入することで、昇給や昇格に結びつく人事評価を円滑に進めることに期待できます。

操作性

人事評価システムは、基本的にすべての従業員が活用できるものでなければなりません。日常的にパソコンを使用しない従業員でも入力できる操作性が求められます。

複雑な操作が必要なシステムや、画面が見にくいシステムを導入した場合、活用方法に対する問い合わせが集中する事態が考えられます。担当者が業務に専念する環境を確保するうえでも、操作性は重要です。

なお、マニュアルが整備されていても、従業員が活用方法を熟知するとはかぎりません。直感的に操作できるユーザーインターフェースが備わっていれば、利用率の向上が見込めます。導入にあたっては、無料のトライアル利用やデモ利用などで操作性を確かめることをおすすめします。

サポート体制の充実度

人事評価システムの導入にあたっては、ベンダーのサポート体制も大切な要素です。将来的にソフトウェアのアップデートや機能の追加が必要になることがあるかもしれません。ベンダーのサポート体制が充実していなければ、通常業務が停止する恐れがあります。

そのため、導入後のサポートの有無は確認すべき項目です。ベンダーのサポートには、電話やメールで問い合わせに対応してくれるヘルプデスクや、使い方を学ぶためのトレーニングコンテンツの提供などがあります。

コストパフォーマンス

システムを導入する際には、コストパフォーマンスも考慮するべきです。多くの場合、初期費用だけでなく、ソフトウェアのライセンス費用やランニングコストが生じます。

月額プランには、従業員数によって変動する従量料金と、従業員数を問わない固定料金があります。カスタマイズやオプションを追加した場合の費用も確認しておきましょう。

導入したシステムは数年間活用されることが一般的です。5年先、10年先までのランニングコストを見据えたうえで選定してください。

セキュリティ対策

人事評価システムに格納されるデータには、従業員の個人情報といったセンシティブな内容が含まれています。情報漏洩やデータの改ざんが起こると、従業員からの信頼を失うだけでなく、SNSでの拡散などで自社の信用が毀損される恐れがあります。

そのため、システムを導入する際は、セキュリティ対策の確認が必要不可欠です。人事評価システムのセキュリティに生じる主なリスクには、以下のようなものがあります。

• IDやパスワードの盗難、漏洩
• データの不正持ち出し
• サイバー攻撃によるデータの損壊や消失

データの暗号化やウイルス対策、二要素認証はもとより、クラウドシステムの場合はデータセンターの堅牢性などにも目を配りましょう。

関連記事：製造業におけるタレントマネジメントのメリットとは？システムの主な機能も紹介

「Hito-Compass」で製造業の人事評価業務を効率化

カシオヒューマンシステムズ株式会社が提供するタレントマネジメントシステム「Hito-Compass」は、従業員の基本情報や評価、スキル情報、目標設定を一元化できます。また、人事評価だけでなく育成計画や要員の配置にも活用可能です。

なお、目標管理やスキル管理など、テンプレートが標準搭載されているため、導入後すぐに運用を開始できます。また、自社の必要に応じた修正や、新規の管理シートの作成も可能です。さらに、自社で必要な機能に合わせて、パッケージを選択できます。

システムを導入し、製造業の人事評価制度の課題を解決しよう

公平で透明性のある人事評価は、従業員のモチベーションを高めるため、生産性の向上にもつながります。工場などの製造現場を抱える製造業においても、人事評価は重要です。

製造業の人事評価では、個人の貢献度を評価しにくい点が課題でした。人事評価システムを導入すれば、課題の解決や従業員の育成、技術継承などの計画策定に活用可能です。

ただし、システムの導入にあたっては、自社のニーズを洗い出したりコストパフォーマンスを考慮したりすることが必要です。本記事を参考に、自社に適したシステムを導入して、人事評価制度の課題を解決しましょう。